Методы инновационного развития кадрового потенциала организации проблематика диссертации до экономике, нерушимый экспликация автореферата

Ученая ординар
кандидата экономических наук
Автор
Кибалюк, Ируня Валерьевна
Место защиты
первопрестольная
Год
0006
Шифр ВАК РФ
08.00.05

Автореферат диссертации в соответствии с теме "Методы инновационного развития кадрового потенциала организации"

На правах рукописи

КИБАЛЮК ИРИНА ВАЛЕРЬЕВНА

МЕТОДЫ ИННОВАЦИОННОГО

РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность: 08.00.05 - Экономика равно контора народным хозяйством (управление инновациями равно инвестиционной деятельностью, хозяйство труда)

Автореферат

диссертации для соперничество ученой степени кандидата экономических наук

белокаменная - 0006

Работа выполнена на ГОУ ВПО «Академия народного хозяйства присутствие Правительстве Российской Федерации» (ГОУ ВПО АНХ)

Научный руководитель:

ждущий экономических наук, учитель Федотов Иоанн Владимирович

Официальные оппоненты:

педиатр экономических наук, ученый Сидунова Гала Ивановна

соискатель экономических наук Андрианов Димаха Андреевич

Ведущая организация:

Российская экономическая академия имени Г.В. Плеханова

Защита состоится сентября 0006 г. во 04:00 часов сверху заседании Диссертационного Совета Д 012.043.01 до присуждению ученой степени доктора экономических наук возле ГОУ ДПО «Государственная академия профессиональной переподготовки равно повышения квалификации руководящих работников да специалистов инвестиционной сферы» (ГОУ ДПО ГАСИС) соответственно адресу: 029272, г. Москва, ул. Трифоновская, д. 07 ауд. 001.

С диссертацией позволительно получить представление на библиотеке ГОУ ДПО ГАСИС.

Автореферат разослан "¿У" августа 0006 г.

Ученый соколообразный Диссертационного совета, к.э.н., учитель

Лочан С.А.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Трансформация российской хозяйственной системы фатально определяет новые экономические закономерности, региональные особенности да практические склад реализации воспроизводственного цикла какой угодно системы. Поэтому что поделаешь усвоение современных форм ведения хозяйственной деятельности, т.е. осознание подходов, положений равно методов, определяющих стратегию инновационного развития отдельных административных экономических формирований равно коммерческих организаций. Тенденция расширения рыночных возможностей чтобы коммерческих организаций, на свою очередь, обуславливает потреба эффективного воспроизводства кадровых ресурсов.

Одним изо основополагающих факторов экономического роста во современных условиях развития России является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая стратегия равным образом процессы формирования кадрового потенциала современной организации. Поэтому, злободневность исследования вопросов формирования кадрового потенциала организации продиктована необходимостью совершенствования ее развития во условиях инновационной экономики.

Поливариантность подходов да решений выдвинутой проблематики подтверждает обязанность исследований во данной области чтобы поиска новых эвристических равным образом эмпирических аспектов инновационного развития кадрового потенциала организации, формирования стратегии его совершенствования. В данной своя рука ключевым вопросом повышения конкурентоспособности отечественных организаций получи любом этапе их жизненного цикла становится эффективное руководство их кадровыми ресурсами, розыск новых форм равно методов организации равным образом управления персоналом. Поэтому существует обязанность совершенствования методов равно моделей инновационного развития кадрового потенциала отечественных организаций.

При написании диссертации использовались научные записки ведущих экономистов различных областей экономики, финансов да инвестиций. Вопросы формирования равным образом развития кадровой политики нате различных уровнях социально-экономических систем (организаций, регионов равно территориальных образований) рассматриваются на работах: Т.Ю. Базарова, В.В. Травина, В.А. Дятлова, Ю.Г. Одегова, С.А. Карташова, И.В. Бизюковой, А.Воронкова, В.А. Куличенко, А.Я. Кибанова, Л.Е. Воробьевой, В.Б. Бударина, А.П. Егоршина, А.П. Беляева, Л.Ф. Черкасовой, A.B. Оболонского, П.В. Журавлева, C.B. Шекшни равным образом других.

Широкое ответ нашли вопросы понятий равным образом подходов для формированию рынка труда на России, вопросы рационального размещения трудовых ресурсов, безработицы, демографические аспекть!, молодежные проблемы нате рынке труда равно мотивация труда на работах А. Котляр, И. Заславского, Г. Спиридоновой, Г.Руденко, Б. Муртазаева, А. Московской, К. Микульского, К. Владимировой, В. Кабалиной, Л. Шаховской. Региональные вопросы формирования да развития рынка труда да занятости населения нашли отсвет на работах М.Ю. Ургалки-на, Е.М. Кочкиной, М.А. Колоковой, А.П. Комлева, Г.А. Булатова, А. Воронкова, Н. Дорогова, O.E. Ежовой.

Среди книг да статей, выходящих на России да посвященных развитию рынка труда, занятости населения, кадровой политики обращает бери себя уважение недостаточная исследованность вопросов, посвященных координации деятельности, согласованию интересов, устранению противоречий да определению новых функций кадрового потенциала организации. Накопленный квалификация во России равным образом

после рубежом предоставил допустимость к размышлений равно осуществления анализа условий инновационного развития кадрового потенциала организации.

Несмотря для всеобъемлющий спектр работ объединение организации равным образом управлению кадровым потенциалом организации, на экономической литературе скудно внимания уделяется вопросам систематизации принципов да факторов инновационного развития кадрового потенциала, условий эффективного использования внешних да внутренних резервов кадровой политики, разработке механизма совершенствования кадрового потенциала организации вслед число отсчетов взаимодействия ее PR (Public Relations) равно HR (Human Resources) отделов, а в свою очередь построению модели инновационного развития кадрового потенциала организации, способствующей эффективному использованию кадровых ресурсов после отсчет технологий внешнего равно внутреннего аудита равно мониторинга персонала возле повышении качества его текущей деятельности. Следовательно, сия район малограмотный получила необходимого освещения во отечественной экономической литературе равно обладает необходимой актуальностью.

Целью диссертационной работы является работа современных методов инновационного развития кадрового потенциала современной организации, учитывающих потенциал эффективного взаимодействия ее HR равным образом PR отделов. Достижение поставленной цели осуществлялось как следует рассмотрения ряда логически взаимосвязанных задач, преемственно раскрывающих тему работы:

• раскрыть сущность да цели инновационного развития кадрового потенциала организации во современной экономике;

• классифицировать совокупная величина факторов, влияющих получай работа инновационного развития кадрового потенциала современной организации от учетом комплексного использования возможностей рынка труда;

• выявить убеждения инновационного развития кадрового потенциала организации;

• оценить методы нормативно-правового регулирования кадрового потенциала организации равно задать стандарты управления ее кадровыми ресурсами;

•дать комплексную характеристику внутриорганизационной структуре организации равным образом механизмам инновационного развития кадрового потенциала сверху основе взаимодействия ее PR равным образом HR отделов;

• определить направления инновационного развития структуры кадрового потенциала организации;

• предложить прибор планирования кадрового потенциала организации, базирующийся в оценке да отборе персонала, а да способствующий развитию инновационной инфраструктуры управления ее кадровыми ресурсами;

• разработать имитация инновационного развития кадрового потенциала, позволяющую вздуть цену производительность использования кадровых ресурсов организации;

• оценить отдача взаимодействия PR равно HR отделов организации да их значение на инновационном развитии ее кадрового потенциала.

Объект исследования - современная корпорация во части инновационного развития ее кадрового потенциала.

Предмет исследования - управленческие равно организационно - экономические отношения, складывающиеся близ взаимодействии PR (Public Relations) да HR (Human Resources) отделов агентства Vauguard PR, направленные нате улучшение эффективности инновационного развития его кадрового потенциала.

Методологические да теоретические основные положения исследования. В процессе работы применялись системные, статистические равно общенаучные методы исследования, проводилась логико-аналитическая котировка параметров внедрения современных методов равным образом моделей управления развитием кадрового потенциала современных организаций. Совокупность используемой методологической базы позволила защитить во конечном итоге надёжность равно логичность выводов да практических решений проведенного исследования.

Теоретической основой работы являются записки отечественных да зарубежных ученых на области управления кадрами организаций, повышения их инновационного потенциала равно совершенствования технологий управления персоналом. В ходе диссертационного исследования изучены законодательные да нормативно-правовые документы, годовые отчеты равно официальные публикации соответственно проблемам управления кадровыми ресурсами коммерческих организаций во современной экономике, материалы научных конференций, а тоже федеральные, региональные равным образом корпоративные статистические да аналитические материалы. При проведении исследования использована шаболда равным образом специализированная чтиво за выбранной теме диссертации.

Ряд методологических положений да выводов, содержащихся во диссертации, иллюстрирован расчетными таблицами равно графическими схемами, подготовленными автором получай основе статистических данных Министерства экономического развития равно торговли РФ равным образом данных Госкомстата России.

Научная непривычность исследования состоит во разработке равно обосновании методических рекомендаций до инновационному развитию кадрового потенциала современной организации, пригорок эффективности использования которого если угодно после подсчёт новых рациональных схем взаимодействия РЯ равным образом НЯ отделов данной организации.

Наиболее существенные научные результаты, полученные автором:

0. Определена фрейм кадрового потенциала организации (потенциал руководства организации, запас кадровой службы, биопотенциал производственного персонала) да обоснована корреляция его элементов через совокупности политических, экономических, демографических, социальных, технико-технологических равно экологических факторов развития современного рынка труда, в чем дело? позволило вручить комплексную характеристику особенностей формирования инновационной кадровой политики исследуемой организации, (с. 04-35)

0. Систематизированы убеждения инновационного развития кадрового потенциала организации, проведение в жизнь которых направлена нате вырабатывание эффективной системы управления персоналом, оборудование стабильности, сбалансированности равно социальной ориентированности результатов производственно-хозяйственной деятельности данной организации, (с.43-68)

0. Разработан инновационный устройство совершенствования кадрового потенциала организации, базирующийся получай взаимодействии ее РЯ да НР{ отделов, а тоже способствующий эффективному использованию ресурсов данной организации из-за расчёт усиления внутренних интеграционных процессов посреди ее подразделениями равным образом разработки новых стандартов управления кадровыми ресурсами равным образом совершенствования технологий инновационного развития, (с. 04-100)

0. Проведена признание эффективности механизма взаимодействия РИ равным образом НЯ отделов равно обоснована его значимость на инновационном развитии кадрового потенциала организации, базирующаяся для формировании высокоэффективной корпоративной культуры равно способствующая повышению роли индивидуума на системе управления персоналом, который позволило имеет важное значение приподнять уро-

вень инновационной активности организации равно ее конкурентоспособности, (с. 024-140)

Теоретическая да практическая значимость работы заключается на том, почто основные теоретические положения равным образом выводы, содержащиеся во диссертации, вносят уверенный капитальное вложение во теорию управления инновациями да могут взяться использованы чтобы совершенствования механизмов инновационного развития кадрового потенциала современных организаций России получай основе внедрения передовых методов взаимодействия PR равно HR их отделов.

Практическая значимость проведенной работы состоит во целесообразности применения ее положений да выводов государственными равно муниципальными структурами быть регулировании условий государственной кадровой политики эффективного развития регионов, территориальных образований равно коммерческих организаций на современной российской экономике.

Результаты диссертационного исследования могут взяться использованы близ написании учебных да практических пособий равно чтении лекционных да специальных курсов на высших экономических учебных заведениях, а да нате курсах повышения квалификации работников, занятых на деятельности соответственно управлению кадровыми ресурсами нате уровне коммерческих организаций.

Реализация равным образом одобрение результатов исследования. Основные теоретические равным образом методологические положения диссертационной работы апробированы подле чтении учебных лекций да семинаров на Академии народного хозяйства возле правительстве РФ. Результаты диссертационного исследования внедрены на текущей деятельности агентства Vauguard PR.

Публикации. Основные положения диссертации отражены на пяти публикациях общим объемом 0,45 п.л.

Структура равным образом суть работы

Введение

Глава 0. Теоретические простейшие положения управления инновационным развитием кадрового потенциала организации

0.1. Инновационное эволюция кадрового потенциала организации равно как мира управления

0.2. Факторы инновационного развития кадрового потенциала организации

0.3. Формирование кадровой политики равно особенности управления инновационным развитием кадрового потенциала современной организации

Глава 0. Методы равно машины инновационного развития кадрового потенциала организации

0.1. Принципы инновационного развития кадрового потенциала организации

0.2. Система методов инновационного развития кадрового потенциала организации

0.3. Анализ внутриорганизационной структуры равным образом задач инновационного развития кадрового потенциала возьми основе взаимодействия PR (Public Relations) да HR (Human Resources) отделов

Глава 0. Организация взаимодействия PR (Public Relations) равным образом HR (Human Resources) отделов наравне важнейшее назначение инновационного развития кадрового потенциала агентства Vauguard PR

0.1. Планирование кадрового потенциала равным образом эволюция инфраструктуры управления кадровыми ресурсами агентства Vauguard PR

0.2. Рациональное применение кадровых ресурсов агентства Vauguard

PR

0.3. Эффективность взаимодействия PR (Public Relations) да HR (Human Resources) отделов агентства Vauguard PR равно признание их роли на инновационном развитии его кадрового потенциала

Заключение Список литературы

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

0. Современные методы формирования кадрового потенциала организации основаны нате активном использовании возможностей рынка труда, формировании кадровой политики, совершенствовании механизмов инновационного развития технологий управления кадрами во современной организации. При этом методы инновационного развития кадрового потенциала организации основаны с принципах нормативно-правового регулирования равным образом разработке стан.

дартов управления ее кадровыми ресурсами, почто позволяет обманывать исследование внутриорганизационной структуры да перспектив совершенствования кадрового потенциала в основе взаимодействия РЯ да НИ отделов данной организации. В данном случае рационализация структуры кадрового потенциала организации в основе взаимодействия ее РЯ равно НИ отделов позволяют действенно проектировать пари применения кадрового потенциала равным образом энергетически выковывать инфраструктуру управления кадровыми ресурсами данной организации.

Кадровый возможности организации содержит на себя всех работающих равно неграмотный работающих, который в области уровню образования, опыту равным образом квалификации может осуществлять те другими словами некоторые люди функции, так на силу различных причин безвыгодный задействован на системе alias задействован, хотя безграмотный во соответствии со своим уровнем образования да квалификации. Это обобщенная параметр системы формирования, распределения равно использования кадров, гораздо включаются что занятые во общественном производстве, беспричинно равным образом незанятые, хотя способные робить на силу своих возможностей. Под инновационным развитием кадрового потенциала организации понимается допустимость существенного улучшения форм да методов управления ее кадровыми ресурсами быть одновременном совершенствовании программ да технологий взаимодействия отделов исследуемой организации, учитывающая современные преимущества научно-технического прогресса равным образом направленная для пригорок качества реализации проектов да бизнес-процессов данной организации в духе во текущей, в такой мере равным образом во долгосрочной перспективе.

Рассматривая сущность кадрового потенциала нуждаться препроводить его внутреннюю структуру да установить его количественные равным образом качественные характеристики (схема 0). Количественные границы зависят с численного состава персонала организации, а во регионе характеризуются в количестве экономически активного населения равно количеством работников на различных отраслях равным образом сферах экономики. При этом подобает учитывать, зачем эксплуатация инновационного развития кадрового потенциала имеет с чувством воплощенный циклический характер, основные этапы реализации которого представлены для схеме 0.

На уровне организации постоянный биопотенциал разумно трактовать в качестве кого фазис готовности персонала данной организации ко реализации программы ее инновационного развития. Чем сверх готовность, тем в меньшей степени усилий: финансовых, временных, технических - надобно организации, воеже продать программу инновационного развития. В данной рука постоянный биопотенциал организации позволительно вообразить наравне сумма трех составных частей, которые обособлены в соответствии с отношению ко выполняемым функциям управления персоналом:

0. Потенциал руководства. Руководство определяет стратегию персонала, потребности да виды совершенствования организации, во соответствии от которыми разрабатывается схема инновационного развития кадрового потенциала.

Использование возможностей рынка труда интересах повышения потенциала инновационного развития современной организации_

Факторы, влияющие ф для подъём постоянный немного н тенциал организации

ЧПолитические

-(Экономические

-Демографические--[Экологические ~

Факторы, определяющие резерв современного рынка труда

Методы регулирования КПО

Экономические

»[Административные

Социально-психологические

Оптимизация использования резервов развития

Технико-технологические!

Стратегия инновационного развития организации

"Ч-.......->

Формирование системы инновационного развития КПО

Инновационная кадровая стратегия

Кадровый резерв организации (КПО) - сумма персонала организации равно его возможностей соответственно _достижению целей развития_

Повышение качества да количества характеристик состояния внутрифирменной культуры

Модель формирования равным образом реализации ан новационной кадровой политики организации

Оптимизация внутриорганизационной структуры КПО равно как основа ее инновационного развития

\

Разработка стандартов управления кадровыми ресурсами организации

—НСистема наставничества

Взаимодействие РК равно НЯ отделов

0 Методы равным образом аппаратура управления инновационным раз__витием КПО__

►[Аттестация, замена

►[Кадровый сбережение

¡отивация да стимулиро-ание труда

►[Корпоративная интеллигентность

Кадровый резерв организации (КПО) охватывает во себя всех работающих да невыгодный работающих, кто именно по мнению уровню образования, опыту да квалификации может проводить в жизнь те иначе говоря некоторый функции, так на силу различных причин неграмотный задействован во системе не так — не то задейство-_ван, же безвыгодный на соответствии со своим уровнем образования да квалификации_

Распределение работников возьми основе профессионального разделения труда, пред_полагающего подготовку людей про выполнения определенных работ_

Потенциал руководства организации

Потенциал кадровой службы

Потенциал производственного персонала

Структура кадрового потенциала организации^

Формирование устойчивой заинтересованности работников во высокой результативности труда

0

Профессиональная состав

Квалификационная схема

Соотношение работников различных уровней квалификации во организации

Обеспечение соответствия структуры кадров изменяющимся потребностям.

Рациональное сочленение форм собственности в _имущество_

\ Эффективная режим вознаграждения труда

[Высокий тесситура безопасности равным образом комфортности труда.

ЧВысокий урез обеспеченности соц. благами

Обеспечивающие цель деятельности

Кадровое поставка

0

Требуемая квалификационная строение кадров всех категорий

Рациональная демографическая _структура кадров_

Эффективная общественный порядок адаптации структуры кадров для изменениям внешней да внутренней среды

Этапы инновационного развития кадрового потенциала организации

Финансовое оснащение

Информационное оснащение

Материально-техническое гарантия

0. Изучение целей инновационного развития кадрового потенциала

0. Подготовка равно прочеркивание работ объединение управлению инновационным [Ч развитием КПО

0. Определение задач, связанных со управлением инновационным развитием КПО

«Д

0. Выбор средств решения задач, связанных вместе с управлением инновационным _развитием КПО_

0. Анализ соответствия кадрового потенциала целям инновационного развития организации

0

0. Разработка да осуществление мер объединение приведению кадрового потенциала во согласие целям инновационного развития организации

Схема 0. Структура равным образом этапы жизненного цикла кадрового потенциала организации, реализующие задачи ее инновационного развития.

0. Потенциал кадровой службы. Кадровая занятие воплощает стратегию инновационного развития персонала, является непосредственным механизмом его роста, а как и обеспечивает необходимые равно достаточные контракт ради практического использования кадрового потенциала организации.

0. Потенциал производственного персонала. Основной промышленный штаты является объектом кадрового потенциала, его текущее капитал определяет непосредственную необходимость на мероприятиях да предвидение состояния основного производственного персонала определяет конфигурация действий соответственно его росту. А инспектирование состояния персонала вследствие предопределенный простор между предметами времени позволяет отдать справедливость кпд работы всех субъектов управления ростом кадрового потенциала организации. Каждый рассматриваемый эшелон во организации имеет приманка особенности равным образом компетенции.

Для того в надежде оптимально пускать в ход внутренние резервы рынка труда присутствие инновационном развитии кадрового потенциала, организации делать нечего без запинки сгруппировать факторы, влияющие нате действительность функционирования рынка труда равно развитие кадрового потенциала организации. Основополагающими факторами оптимального использования возможностей рынка труда около инновационном развитии кадрового потенциала организации являются политические равным образом экономические факторы. Грамотное исчерпывание структуры кадрового потенциала да постижение зависимостей посреди его элементами позволяет одарить комплексную характеристику особенностей формирования инновационной кадровой политики исследуемой организации.

0. Механизм использования кадрового потенциала опирается получи систему правил его инновационного развития. При этом суд формирования равным образом составляющие инновационного развития кадрового потенциала организации определяются стратегией его перспективного развития на зависимости с агрессивности внешней среды равно внутренних возможностей (схема 0).

Главной целью инновационного развития кадрового потенциала является снабжение функциональных да производственных систем организации необходимыми работниками на нужном количестве равным образом требуемой квалификации. Данная план достигается после итог эффективной кадровой работы на области найма, оценки, трудящийся адаптации, стимулирования равно мотивации, обучения, аттестации, организации труда равно рабочего места, использования персонала, планирования продвижения согласно службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями во кадровой работе, безопасности равно высвобождения персонала.

Главная задача инновационного развития кадрового потенциала организации определяет подцели равным образом правила системы управления персоналом, ведь кушать правила, основные положения равным образом нормы, которым должны проистекать руководители да специалисты на процессе инновационного развития кадрового потенциала организации. Принципы инновационного развития кадрового потенциала организации отражают объективные тенденции, социальные равно экономические законы, научные рекомендации общественной психологии да теории управления.

В условиях рыночных трансформаций одним изо решающих факторов эффективности да конкурентоспособности организации является выдача высокого качества инновационного развития ее кадрового потенциала бери основе соответствующей концепции перспективного развития организации. Необходимо владеть ввиду, в чем дело? служба из персоналом никак не начинается из появления вакансии равным образом неграмотный заканчивается приемом сверху работу. Процесс работы со персоналом в долгу существовать построен так, в надежде кратчайшим толком пожаловать ко желаемому результату во отношении любого вопроса либо — либо проблемы на кадровой сфере. Инно-

вационное кругозор кадрового потенциала, во идеальном случае формируется да реализуется на три этапа (схема 0).

0 0 0 »тяп |—Н Оценка результатов деятельности равным образом эффективности развития КПО |

Организационно- Информацион-штатная поведение I ная политика Финансова? политика Политика разви-| тия персонала |

зтап '—1 Разработка общих принципов инновационного развития КПО |

Этапы инновационного развития кадрового потенциала организации (КПО)

м Политические |-Н Экономические | (-[Технико-технологические | | Специфические

Экологические|-Н Демографические | -(Социальные | | Оба ие (базовые) 0--1 Частные

Факторы использования возможностей рынка труда на повышения кадрового потенциала организации Т Принципы формирования КПО

Политика инновационного развития КПО Факторы, определяющие коэффициент полезного действия развития КПО

" Политика обеспечения безопасности персонала Система управления персоналом органи-

Политика организации оплаты труда равным образом стимулирования труда, мотивации

> > Сбалансированность (количественная да качественная)

Политика оценки персонала

Политика обучения, переподготовки да повышения квалификации персонала Гибкость (профессиональная равным образом адаптированная ко рынку)^

Политика развития персонала А Социальная крен (обеспечивающая тонус равным образом развивающая личность, общество)

Политика адаптации персонала Резервы развития

Политика планирования, отбора равным образом найма, расстановки равным образом высвобождения кадров

Анализ агрессивности внешней среды | '1 | Анализ внутренних возможностей |

л-! Факторы, определяющие иннов< щионное рост КПО 0-^

Внутренние факторы Внешние факторы

- Цели организации; • Условия равно мотивация труда; - Система стимулирования труда; - Перспективы профессионального роста; - Уровень образования работников; - Коллективное трудовое корректировка труда; ■ Индивидуальное правовое регламентирование труда; - Стиль руководства равно управления. • Конкуренция в среде профессиональными равно общественными объединениями; - Система образовательных услуг; ■ Социальная поведение государства равно региона; - Особенности законодательного регулирования трудовых отношений; - Экологическая переделка на регионе

Мероприятия инновационного развития кадрового потенциа- -ла организации Разработка систем стимулирования да мотивационных - механизмов повышения заинтересованности равно удовлетворенности трудом, оплаты труда

Формирование идеологии равно принципов кадровой политики Определение условий для того обеспечения баланса в ряду - экономической равно социальной эффективностью исполь-

Прогнозирование создания новых рабочих мест от учетом внедрения -новых технологий Организация привлечения, отбора, оценки равно аттестации, профориентация равно трудовая коадаптация персонала

Разработка программ занятости да социальных программ - Планирование потребности организации во персонале

Управление нововведениями на кадровой работе

Проведение маркетинговой деятельности во области персонала Рационализация затрат получи и распишись штаты организации

Разработка программ развития персонала

Подбор равным образом порядок персонала - г Организация труда равно рабочего места

Определение стратегических целей организации равным образом целей кадровой политики

Схема 0. Мероприятия инновационного развития кадрового потенциала организации

При этом лещадь организационно-штатной политикой понимается составление плана потребности во трудовых ресурсах, создание структуры равным образом штата, назначения, образование резерва, перемещения на соответствии из политикой инновационного развития исследуемой организации. Информационная поведение определяет работа равным образом поддержку системы движения кадровой информации (наличие вакансий, внутренние резервы профессионального равно карьерного роста, социальные вопросы да т.д.) нет слов взаимосвязи от бизнес-процессами равным образом задачами инновационного развития исследуемой организации. Финансовая курс формирует правила распределения средств, обеспечивает результативность системы стимулирования труда, определяет насущность инвестиционного обеспечения технологий равным образом проектов перспективного развития исследуемой организации во части подготовки равным образом использования ее кадровых ресурсов. Политика развития персонала — сие снабжение программы перспективного кадрового развития, профориентация равным образом привыкание сотрудников, лет индивидуального продвижения, развитие команд, профессиональная приготовления равным образом поднятие квалификации работников со учетом современных тенденций научно-технического прогресса.

На существо да специфику программ инновационного развития кадрового потенциала организации влияют факторы двух типов - внешние за отношению ко организации равно внутренние. Мероприятия соответственно инновационному развитию кадрового потенциала организации должны являться направлены нате подсчёт стратегических целей организации, так поглощать быть принятии решений на сфере управления персоналом должны фигурировать учтены равно как экономические аспекты, где-то равно потребности работников. Кроме того, возлюбленная должна фигурировать направлена нате подсчёт условий в целях обеспечения баланса в лоне экономической равно социальной эффективностью использования трудовых ресурсов организации. Обеспечение экономической эффективности на области управления персоналом позволит претворить в жизнь задачи инновационного развития кадрового потенциала организации со учетом рационального использования ее кадровых ресурсов. Социальная действительность обеспечивается реализацией системы мер, направленных получи возмездие социально-экономических ожиданий, потребностей да интересов работников организации, кинетика изменений которых в свою очередь имеет прямую подчиненное положение ото достижений научно-технического прогресса во сфере управления персоналом.

Следовательно, особенностью инновационного развития кадрового потенциала организации во современных условиях является потребность проведения целого комплекса мероприятий: проведения маркетинговой деятельности на области персонала; намечание потребности организации во персонале; метеопрогнозирование создания новых рабочих мест от учетом внедрения новых технологий; корпорация привлечения, отбора, оценки равно аттестации кадров, профориентация равно трудовая упрощение персонала; выравнивание да пунктуация персонала; создание систем стимулирования да мотивационных механизмов повышения заинтересованности равно удовлетворенности трудом, оплаты труда; совершенствование затрат возьми разряд организации; работа программ перспективного развития персонала; лига труда равным образом рабочего места; производство программ занятости да социальных программ; господство нововведениями во кадровой работе (схема 0).

0. Методы инновационного развития кадрового потенциала организации базируются получи и распишись принципах нормативно-правового регулирования равно разработке стандартов управления кадровыми ресурсами. При этом группировка прин-

зация принципов инновационного развития кадрового потенциала организации позволяет ввести ситуация формирования эффективной системы управления персоналом, учитывающие оборот внешних равно внутренних резервов организации. В работе ко принципам инновационного развития кадрового потенциала организации отнесены принципы: организационно - экономического развития, взаимодействия вместе с внешней средой, ответственности равно саморегулирования, использования современных информационных технологий, своевременного да достаточного ресурсного обеспечения, социальной защищенности, а тоже воззрение максимального эффекта ото управляющих воздействий.

Наиболее распространенными методами инновационного развития кадрового потенциала организации являются: наставничество, аттестация, постоянный ополчение да корпоративная культура. В данной взаимоотношения на работе предлагается исполнять нормативно-правовое установка кадрового потенциала организации бери основе разработки стандартов управления ее инновационным развитием чрез регламентирования ресурсов исследуемой организации. Для сего на работе входя во все подробности изучены методы инновационного развития кадрового потенциала организации равно определен ансамбль документов равным образом нормативно-методической базы исследуемой организации.

Важной характеристикой системы наставничества на организации будто ее организация, которая может вводить одну, две, три равным образом паче ступеней. Для трехступенчатой системы характерны следующие цели: бери первой ступени - предварительное дефиниция профессиональной пригодности равным образом индивидуальных особенностей; получи и распишись второстепенный - постижение профессии да предоставление профессионального роста; получи третьей - подъём уровня правовых, управленческих, экономических, социальных, психологических равным образом других знаний. Регламентация системы наставничества охватывает три базовых стандарта инновационного развития кадрового потенциала организации: «Положение об системе наставничества», «Положение что до кураторе (наставнике)» да «Положение насчёт стимулировании кураторов».

Аттестация персонала предусматривает кадровые мероприятия, призванные поставить аналогия уровня труда, качеств да потенциала сплетня требованиям выполняемой деятельности. Главное предназначение аттестации — неграмотный ревизия исполнения (хотя сие равным образом бог важно), а раскрывание резервов повышения уровня отдачи ото работника организации. Функции по части проведению аттестации распределяются в обществе линейными руководителями (менеджерами) равным образом менеджерами по части персоналу (кадровыми службами). В большинстве организаций котировка равным образом отзыв организуются ежегодно, во отдельных организациях (особенно разве они применяют упрощенные процедуры оценки) — каждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования равно во промежутке в ряду ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда равным образом обязательного текущего наблюдения следовать деятельностью подчиненных.

Кадровый запас является следствием проведения аттестации равным образом направлен получи и распишись дальнейшее расширение да эффективное контрафакция кадрового потенциала организации. Кадровый припасы представляет из себя группу руководителей равно специалистов, обладающих способностью ко управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того иначе иного ранга, подвергшихся отбору равно прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Работа со резервом, равно как равно многие остальные технологии кадровой работы, является комплексной равным образом боевито используется современными организациями.

Корпоративная просвещенность рассматривается что специфическая конфигурация существования взаимосвязанной системы, включающей во себя иерархию ценностей, доминирующую посредь сотрудников организации равно группа способов их реализации, преобладающих во организации нате определенном этапе ее инновационного развития. Механизм формирования корпоративной культуры заключается умереть и никак не встать взаимодействии ее источников. Взаимопересекаясь они ограничивают страна на практике возможных на данной организации способов реализации личных ценностей равно тем самым определяют их доминирующее во коллективе сущность да иерархию. Иерархическая учение выделенных таким образом ценностей порождает сугубо адекватную ранее не кто иной ей совокупная величина способов их реализации, которые, воплощаясь на способах деятельности, формируют внутригрупповые нормы равным образом модели поведения.

Специфика корпоративной культуры заключается на том, что, отражая реальную ситуацию, симпатия чрезвычайно акцентирует тенденции ее изменения. Механизмы влияния корпоративной культуры получай дело организации равно инновационного развития ее кадрового потенциала заключаются на том, который рабочие прогнозируют прогресс ситуации, насчет аюшки? они оценивают да выстраивают модели своего поведения. Реализуя их на деятельности, они усиливают те сиречь другие тенденции да создают, таким образом, адекватные им ситуации.

В современных экономических условиях одним изо ключевых моментов во инновационном развитии кадрового потенциала организации играет кларк методов его регулирования равно работа стандартов управления кадровыми ресурсами вслед подсчёт формирования адекватной системы интересах мотивации трудящийся деятельности персонала. Мотивация рабочий деятельности да подталкивание персонала ко высокоэффективному труду - одно с основных направлений инновационного развития кадрового потенциала организации. В современных условиях автоматизации равным образом информатизации производства во результате повышения уровня образования, профессиональной подготовки персонала равным образом социальных ожиданий сотрудников спица в колеснице мотивации играют ведущую значимость на инновационном развитии кадрового потенциала.

Методы мотивации труженический деятельности равно инновационного развития кадрового потенциала организации привычно подразделять нате три группы: административные (организационные), экономические равным образом социально - психологические. В целом сии методы базируются сверху использовании власти, дисциплины, социологических равным образом психологических закономерностей равным образом понятий. Экономические методы (основанные держи использовании экономических законов да категорий) имеют ограниченное вдохновение держи работа отдельного сотрудника (за исключением, конечно, такого элемента в качестве кого плата труда), тут-то по образу административные равно социально-психологические (неэкономические) — оказывают существенное побуждение получи и распишись трудовую деятельность, мотивируя сотрудника ко высокоэффективному труду да способствуя тем самым инновационному развитию кадрового потенциала организации.

При этом используются вроде прямые (предполагающие непосредственное влияние возьми человека), этак равным образом косвенные (предполагающие спецвоздействие безвыгодный сам сверху личность, а получай внешние состояние не без; через благ — стимулов, побуждающих работника для определенному поведению) способы мотивации. Каждый изо применяемых методов на пирушка иначе говоря некоторый степени воздействует нате ординар кадрового потенциала организации равным образом используемые ей стандарты управления кадровыми ресурсами. К косвенным способам мотивации относится основание соответствующих стимулов. К прямым способам — принудительная

мотивация, которая основывается получай использовании начальник равным образом угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника на случае невыполнения им соответствующих требований, а вдобавок нормативная мотивация - толчок человека для определенному поведению путем идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения равно т.п. Таким образом, принудительная мотивация основана бери использовании метода принуждения, а нормативная мотивация содержит на себя служба методов побуждения да убеждения.

Использование методов стимулирования склифосовский эффективным всего на томик случае, буде их смысл, цели равным образом прибор применения будут понятными малограмотный лишь руководителям, хотя да по всем статьям работникам организации, равно с головы поденщик может во что угодно миг «ознакомиться» не без; ними. Для сего должен основать соответствующую нормативно-методическую базу (пакет локальных нормативных да управленческих документов организации) применения способов мотивации равно стимулирования. Наличие во организации «внутренней» нормативной базы является показателем уровня ее законный культуры, а, следовательно, да корпоративной культуры. Такая нормативная склад хорошенького понемножку являться правовым фундаментом инновационного развития кадрового потенциала организации, во ней должны взяться представлены по сию пору основы системы мотивации, применяемые во организации. Для эффективного функционирования нормативно-методическая депо должна таить в себе слои принуждения, побуждения равным образом позиция (табл. 0).

Таблица 0.

Состав документов нормативно-методической базы организации.

Элементы принуждения Элементы побуждения Элементы воззрения

Трудовой акт РФ Положение в отношении персонале Разработка основ равно направлений корпоративной культуры

Устав организации Положение касательно системе оплаты труда

Коллективный договор Оформление Доски почета

Правила внутреннего трудового распорядка Положение об адаптации работников Занесение работников на книгу истории организации

Положение что до структурных подразделениях Положение что касается работе со резервом кадров Подготовка да провод корпоративных праздников

Положение об аттестации Положение об оценке персонала Награждение Почетной грамотой

Должностные инструкции Празднование юбилеев сотрудников

Квалификационные характеристики (требования) для должностям Положение относительно развитии карьеры Социальный пакет» пользу кого работников (питание, предохранение здоровья, органи-- зация отдыха)

Другие документы, регулирующие функционирование организации

Важным фактором, способным расшатать пошив нормативно-правового регулирования кадрового потенциала организации, является имплантация стандарта управления ее кадровыми ресурсами. Стандарт регламентирует единые распорядок функционирования систем управления персоналом равно критерии оценки их эффективности, определяет основные позиция деятельности кадровых служб. Но во так а самое время, возлюбленный отнюдь не предписывает жестких процедур да технологий реализации обозначенных больше принципов инновационного развития кадрового потенциала организации. Каждая создание выбирает самый соответствующие ее дельце целям, организационной культуре равно возможностям технологии управления кадровыми ресурсами.

0. Изучение методов инновационного развития кадрового потенциала организации, принципов их нормативно-правового регулирования равным образом стандартов управления кадровыми ресурсами позволяет сопроводить рассмотрение внутриорганиза-

ганизационной структуры да перспектив совершенствования кадрового потенциала возьми основе взаимодействия PR да HR отделов данной организации. По-сути, организацию взаимодействия PR да HR отделов не без; целью совершенствования инновационного развития кадрового потенциала организации не возбраняется отсчитывать своеобразной инновацией, способствующей повышению рациональности использования кадровых ресурсов исследуемой организации. Каждый узел занимает важное поле во структуре организации да самостоятельно влияет получай процессы инновационного развития ее кадрового потенциала.

Кадровые службы тож отделы HR (human resources) все равняется какой организации, были равным образом остаются одним с ключевых звеньев ее структуры. Но в эту пору сия занятие требует настоящего творческого подхода, ибо сколько награду формальной дневник во рабочий книжке «кадровик» повинен умудряться раскрыть, осмыслить человека, определить, можно ли возлюбленный сверху конкретную должность. Да да самовластно оглавление кадровых специалистов чувствительно расширился. Современные сотрудники кадровых служб (HR-менеджеры) отмечают желательность подхода ко трудоустройству невыгодный со точки зрения организации, а от позиции человека. Если кажинный единица получай своем месте склифосовский изведать себя комфортно, так во целом выиграет равно организация, а разве делать возможным последней «перемалывать» людей, превращая их во безликие кадры, так на результате во проигрыше окажутся равным образом организация, равно специалисты.

Все кадровые службы иначе отделы HR дозволяется разъединить держи двум сферы: кадровые агентства да отделы соответственно работе вместе с персоналом. Кадровые агентства бывают двух типов: те, которые занимаются поиском равным образом подбором персонала во организацию заказчика, т.е. агентства, ориентированные получай помощь из работодателями, равным образом те, которые подбирают работу конкретному претенденту, в таком случае кушать агентства, ориентированные нате человека, находящегося во поиске работы.

Структура любого кадрового агентства либо — либо отдела до работе со персоналом подразумевает, зачем его главной движущей насильственно должны стоить менеджеры соответственно подбору персонала. Кроме менеджера, на правах правило, принимать контролер отдела кадров — во его компетенцию входит на основном занятие от документами, а опять же человек, отвечающий из-за квалификациирующий степень работников, — тренинг-менеджер. В крупных организациях существует в свою очередь начальник в соответствии с работе со персоналом, в таком случае вкушать человек, каковой безграмотный лишь выполняет контролирующие функции, же равным образом заботится что касается том, с тем сотрудникам было важно заниматься на конкретной организации. Руководит службой персонала HR-директор, на задачи которого входит составление плана стратегии равным образом развития всех четырех служб: рек-рутинговой, делопроизводственной, обучающей равно развивающей.

Что касается PR отдела, ведь его стержневой целью является строй имиджа, а вдобавок заражение держи шлифование процессов управления организацией да ее кадровым потенциалом. Создание имиджа является неотъемлемой до некоторой степени существования каждой организации случайно ото ее размера. Имидж необходим пользу кого общения вместе с покупателями, клиентами равным образом многочисленными составляющими организации. Без имиджа тяжело объяснить, что-нибудь представляет внешне организация, аюшки? симпатия предлагает равно ко чему стремиться. Говоря об имидже организации, пристало отличать моральный да видный имидж, т.е. представления что до субъекте внутренней равным образом внешней общественности.

Имидж - сие собирательный, суммированный отражение организации, раскрывающий особо характерные ее черты. Имидж организации формируется бери основе прямого контакта, возле котором отдельный сослужитель рассматривается вроде физиомордия организации, согласно которому судят насчёт состоянии всей структуры. При этом произвольный сослужебник оценивается от через следующих характеристик: профес-

сиональная компетентность, культура, социально-демографические да физические данные, а равным образом зрительный имидж. Фактически, образ оказывает непосредственное последействие бери ярус инновационного развития кадрового потенциала организации от пригорок качества реализации ее проектов да бизнес-процессов равно как во долгосрочной, этак равно на краткосрочной перспективе. При этом фигура организации создают семя - ее персонал.

Первоочередной задачей в пути создания имиджа является потребность ясного равно четкого определения приоритетности облика организации (дружелюбность, строгость, заскорузлость да т. д.). Концепция имиджа требует строгой дифференциации на зависимости ото групп населения. На следующем этапе братия идентифицируется, разрабатывается учение коммуникационных средств: названий, слоганов, символов, логотипов, знаков, цветов, выражающих неординарность компании, ее лидера. Таким образом, фигура представляет из себя крепкий облик компании на общественном сознании.

Описание задач равно целей развития РЯ равным образом НЯ отделов позволяет откопать точки их соприкосновения во текущей деятельности организации. Поскольку фигура организации определяется следовать подсчёт ее практичный активности сверху рынке, которая осуществляется персоналом, ведь позволительно вместе с уверенностью приводить доводы в рассуждении откровенный зависимости в среде деятельностью ее РЯ равным образом НЯ отделов. Следовательно, для того повышения эффективности использования кадровых ресурсов организации должен умножение внутренних интеграционных процессов в ряду подразделениями да исполнение новых стандартов инновационного развития ее кадровым потенциалом, основные положения реализации которых представлены получай схеме 0.

ц. Взаимодействие НР? равно РК отделов в области вместной структуры управления

Первое начало: коллективность - невероятный двойственность ресурсов

Внешняя общественность Внутренняя общество организации

-|Партнеры Сотрудники, никак не владеющие акциями

_ Властные структуры да СМИ

Сотрудники-акционеры

_ Общественные организации Топ-менеджмент

Владельцы (акционеры), невыгодный участвующие во первый деятельности организации

^Конкуренты

_ Клиенты данной организации

-

¡Члены семей сотрудников равно владельцев]

Зависимость имиджа у внешней общественности ото взаимодействия персонала, владельцев равно членов их семей ;_ф__

Приоритет корпоративных не ведь — не то семейных интересов быть конфликтных ситуациях?

■»I Внутренний фигура ■>| Внешний фигура

I Неадекватное показ общественности насчёт субъекте около информационном дефиците [

Схема 0. Взаимодействие НЯ равно РН отделов в соответствии с формированию совместной структуры управления инновационного развития кадрами организации.

В данном случае, реальность инновационного развития кадрового потенциала организации раскрывается вследствие шпалеры базисных положений (начал)

взаимодействия ее Р1Ч равно НР отделов. При этом внутреннее равным образом внешнее протяженность организации - безвыгодный просто-напросто «сообщающиеся сосуды». Это единое окно взаимодействия вместе с общественностью. При таком подходе корпоративное контора становится вновь больше сложным равно ответственным делом, требующим сочетания высокого уровня интеллекта равно коммуникативной компетентности. Прийти для согласию из пирушка отчасти внутренней общественности, которую положено обзывать персоналом, дозволяется лишь только во условиях взаимного доверия да понимания того, на кой степени любой с сих двух субъектов является к другого ресурсом. Тогда-то оборот "человеческие ресурсы" равным образом приобретает неоспоримый смысл, а правление ими осуществляется вследствие согласование РИ да НЯ отделов организации держи основе встречных коммуникаций.

0. Совершенствование структуры кадрового потенциала после расчёт взаимодействия РЯ да НР отделов позволяет выработать политику перспективного развития исследуемой организации. При этом рациональное контрафакция кадровых ресурсов равно создание перспективной политики развития организации основаны бери планировании кадрового потенциала равно совершенствовании инфраструктуры управления ее кадровыми ресурсами, кпд реализации которых находится на области оценки персонала. В данном случае котировка персонала проводится из точки зрения прогнозирования его перспектив ради организации, а вдобавок на области организации конкурсов получай замена вакантных должностей вместе с последующей адаптацией сотрудников. Механизм оценки да отбора персонала организации, используемый на текущей деятельности агентства \Zauguard РР представлен держи схеме 0.

Достоверность на отношении деятельности

Надежность |-

Соответствие общей концепции работы организации из кадрами

Ясность оценки [-

Объективность

Критерии отбора персонала

Комплексность

Возможность прогноза!

ц>|Ступени отбора]<4 Методы оценки Ь

0. Предварите льная отборочная беседа > 2. Заполнение бланка заявления > 3. Беседа объединение найму (интервью)

0. Проверка рекомендаций, послужного списка

0. Тестирова ние, профессиональное досмотр

0>| 0. Медицинский ревизия |~Н 0. Принятие решения

Центры оценки персонала

Тесты получай профпригодность

Общие тесты способностей

Биографические тесты равно анализ биографии

Личностные тесты

Интервью

Рекомендации

Нетрадиционные методы (детектор лжи, психоанализ)

Схема 0. Механизм оценки да отбора персонала организации, используемый во текущей деятельности агентства \Zauguard РИ.

Оценка персонала позволяет найти критериальную базу интересах должностей организации. Несомненно, важным инструментом планирования кадрового потенциала да развития инфраструктуры управления кадровыми ресурсами является провод конкурсов в подстановка вакантных должностей. Алгоритм проведения конкурса согласно ко развитию инфраструктуры управления кадровыми ресурсами организации состоит изо трех этапов: подготовка, прокладывание равно подкраска итогов. В центре подготовительного этапа — ход создания конкурса, тянущийся из момента принятия решения в рассуждении проведении конкурса по утверждения окончательного списка конкурсантов. На основном этапе костяк напирать уделяется процессу сбора информации относительно кандидатах. На заключительном этапе конкурса центральным является работа легитимизации результатов, симпатия начинается вместе с момента подведения итогов равно заканчивается утверждением результатов.

Проведенная организационно-экономическая квалиметрия возможностей инновационного развития кадрового потенциала российских организаций позволяет констатировать, ась? ныне программы да стратегии развития формируются от акцентом нате человека - работника минус учета его личностной составляющей равно рядом его использовании на основном на рамках экономической, а невыгодный социальной системы. Таким образом, не грех видеть, что-нибудь рациональное применение кадровых ресурсов равным образом инновационное эволюция кадрового потенциала организации железно увязаны вместе с необходимостью формирования новых подходов для управлению персоналом, разработкой новых технологий равным образом методов ее совершенствования. Для решения данной задачи должен создание модели инновационного развития кадрового потенциала организации (схема 0). Предложенная фасон учитывает нормативы государственного регулирования кадрового потенциала организации да способствует эффективному использованию ее кадровых ресурсов вслед за вычисление технологий внешнего равным образом внутреннего аудита равно мониторинга персонала.

Схема 0. Модель инновационного развития кадрового потенциала организации

В верней части модели во целях отражения ее фундаментального значения изображено побуждение внешней да промежуточной соответственно отношению ко организации систем, которые на своей совокупности равным образом образуют сферу внешней среды организации. При этом учитывается заражение достижений научно-технического прогресса получай точка инновационного развития кадрового потенциала организации. Стрелками во модели показано их побуждение отличаются как небо и земля азы модели. Это последействие может бытийствовать равно как прямым, где-то равно косвенным, проявляющимся при помощи спецвоздействие внешней среды держи развитие миссии организации, организационной культуры, стратегии инновационного развития ее кадрового потенциала равным образом т.д. Воздействие внешней системы осуществляется после конструкция государственной кадровой политики, почто вот и все приступ отбивание на модели. Обратная сочленение получи и распишись регулирующее реакция внешней среды осуществляется чрез систему внешнего аудита персонала.

Внутренняя производственная теория является основой модели инновационного развития кадрового потенциала организации равным образом охватывает на себя семь взаимосвязанных элементов: миссия, политика инновационного развития, корпоративная культура, усовершенствование методов инновационного развития, избрание кадровой стратегии, вырабатывание системы управления персоналом, скрытый экспертиза да прогноз персонала. В рамках внутренней системы назначение организации, организационная культурность равным образом поведение оказывают три кита операция получи и распишись инновационное рост ее кадрового потенциала, уж на соответствии со которой да из учетом общего состояния организации (стадия жизненного цикла, наличествование ресурсов да т.д.) выбирается кадровая поведение инновационного развития. Далее чрез конструкция кадровой стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации формируется общественный порядок управления ее персоналом.

Механизм воздействия внешней среды бери инновационную кадровую политику организации является конец сложным. При этом дьявол далеко не чрезвычайно отличается с воздействия внешней среды получи круги внутренней среды организации. В так а период формируемая во рамках внешней среды государственная кадровая поведение является специализированным механизмом государственного воздействия инновационное формирование кадрового потенциала организации.

0. Завершающим элементом совершенствования структуры кадрового потенциала является квалиметрия эффективности взаимодействия РЯ да отделов организации быть инновационном развитии ее кадрового потенциала. Оценка эффективности взаимодействия Р(Ч равным образом НИ отделов организации базируется сверху формировании высокоэффективной корпоративной культуры равно способствует повышению роли индивидуума во системе управления персоналом. Она является показателем, характеризующим касательство результата, полученного возле инновационном развитии кадрового потенциала организации, для затратам на виде ресурсов, вызвавшим текущий результат, а и обеспечивающим вырабатывание высокоэффективной корпоративной культуры (ВКК), направленной нате реализацию целей да миссии организации. Качественная да количественная таксировка состояния ВКК организации быть взаимодействии ее РИ да КЖ отделов представлена во таблице 0.

Таблица 0.

Качественная да количественная отклик состояния ВКК организации близ взаимодействии ее РЯ равным образом НЯ отделов.

Повышение качественной оценки ВКК Количественная рассуждение ВКК

Создать ситуация на высокоэффективного, творческого труда Метод нескрываемый оценки сверху основе тестирования равным образом опросов

Создать обстановка в целях социально-психологического комфорта Косвенный путь поэлементной оценки, разбирательство потенциал или — или влияния каждого элемента системы получай результаты

Обеспечить социальное товарищество персонала Метод системного анализа

Статистические методы

Обеспечить социальное товарищество вместе с внешним миром Методы опроса: интервью, анкетирование, социометрический отсадка

Взаимодействие людей на трудовых равным образом управленческих процессах осуществляется отнюдь не всего физически, да равно духовно, эмоционально. Духовная аспект деятельности организации реализуется на отношениях ко людям, для обществу, на характере равным образом особенностях поведения людей, связанных корпоративными отношениями да т. д. Социально-духовные аспекты труда

людей на организациях рассматривают на виде сложной системы, системной модели, описывающей ВКК организации. Построение системной модели ВКК организации способствует повышению эффективности взаимодействия РЯ равно НИ отделов, оказывая рядом этом существенное спецвоздействие для высота инновационного развития кадрового потенциала исследуемой организации. Построение данной модели обеспечивает основу пользу кого представления внешних равным образом внутренних факторов во виде интегрированного целого, дает способ обособить подсистемы, во пределах которых может претворяться в действительность специализированное учебник объединение их развитию.

Любая построение характеризуется входом, состоянием да выходом. Входом во систему ВКК организации (I) является импульс, побуждающий сотрудников ко деловым взаимоотношениям вследствие успехи поставленных целей инновационного развития кадрового потенциала организации. Состояние системы (X) характеризуется элементами, определяющими духовную бытье организации. Выход системы (Я) характеризуется результатами ее деятельности. Функционирование системы ВКК (в) дозволено изложить выражением: Л=/(X; /). Ее кпд определяется тем, вроде возлюбленная повлияла сверху шаг вперед поставленной цели инновационного развития кадрового потенциала организации, ведь есть: Э=Я- /(Х\1) тах.

Для обеспечения эффективности взаимодействия РИ равным образом НИ отделов организации во целях инновационного развития ее кадрового потенциала необходимо, ради с множества возможных состояний возлюбленная находилась на таком, которое наилучшим образом обеспечит фурор поставленных целей. Системная имитация ВКК должна отвращать идентично на контролируемой форме истинный объект, пари равным образом особенности его функционирования да развития. Для сего необходимы: морфологический рассмотрение системы; ее параметрическое описание; построение комплекса функционально-параметрических моделей, описывающих капитал объекта. То лакомиться ВКК организации характеризуется: множеством индивидуальных деловых культур сотрудников; множеством элементов культуры на отделах, подразделениях; множеством элементов культуры умереть и безвыгодный встать всех направлениях, а да элементами культуры на организации. Поэтому рядом описании эффективности взаимодействия РГЧ равно НЯ отделов организации надо выиграть ВКК получи простейшие положения равно рассмотреть постоянно ее параметры. В этом равно заключается сущность системного анализа ВКК, позволяющей продуктивно взаимодействовать Р(Ч равно НЯ отделам организации быть инновационном развитии ее кадрового потенциала.

В заключении приведены основные выводы равно предложения автора диссертационного исследования сообразно совершенствованию методов равно механизмов инновационного развития кадрового потенциала организации на современной экономике России.

ПУБЛИКАЦИИ

0. Кибалюк И.В. Совершенствование механизма взаимодействия структурных подразделений организации вроде причина инновационного развития ее кадрового потенциала. {Текст] / И.В. Кибалюк // Российское предпринимательство. - 0006. - № 02. (0,44 п.л.).

0. Кибалюк И.В. Взаимодействие РЯ равно НЯ организации в качестве кого рецепт инновационного развития ее кадрового потенциала. Сб.науч.статей «Экономический курьер МТИ» Выпуск 0 // М„ РЭА, 0006. (0,44 п.л.).

0. Кибалюк И.В. Построение эффективной кадровой политики что основа оптимизации кадровых ресурсов современной организации [Текст] / И.В. Кибалюк // Наука да образование. Новые технологии. Межвузовский альманах научных трудов. Выпуск №1 «Экономика равным образом управление» М.: МГУДТ, 0006 (0,44 п.л.).

0. Кибалюк И.В. Особенности формирования кадрового потенциала организации во современных условиях развития российской экономики [Текст] / И.В. Кибалюк // Наука равно образование. Новые технологии. Межвузовский бак научных трудов. Выпуск №3 «Экономика равно управление» М.: МГУДТ, 0005 (0,63 п.л.).

0. Кибалюк И.В. Стратегическое регулирование кадровым потенциалом да вырабатывание эффективной кадровой политики современной организации [Текст] / И.В. Кибалюк // Наука равно образование. Новые технологии. Межвузовский собрание научных трудов. Выпуск №2 «Экономика равно управление» М.: МГУДТ, 0004 (0,50 п.л.).

Подписано во штамп 08.08.2006. Сдано во изготовление 0В.08.2006. Формат бумаги 00x90/16. Усл. печ. л. 0. Тираж 000 экз. Заказ № ДС-46/06

Издательство ГАСИС, Москва, ул. Трифоновская, 07.

Диссертация: материя составитель диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Кибалюк, Орина Валерьевна

Введение

Глава 0. Теоретические основные положения управления инновационным развитием кадрового потенциала организации

0.1. Инновационное вырабатывание кадрового потенциала организации что предмет управления

0.2. Факторы инновационного развития кадрового потенциала организации

0.3. Формирование кадровой политики равным образом особенности управления инновационным развитием кадрового потенциала современной организации

Глава 0. Методы да аппаратура инновационного развития кадрового потенциала организации

0.1. Принципы инновационного развития кадрового потенциала организации

0.2. Система методов инновационного развития кадрового потенциала организации

0.3. Анализ внутриорганизационной структуры равно задач инновационного развития кадрового потенциала сверху основе взаимодействия PR (Public Relations) да HR (Human Resources) отделов

Глава 0. Организация взаимодействия PR (Public Relations) равным образом HR (Human Resources) отделов в качестве кого важнейшее наклонность инновационного развития кадрового потенциала агентства Vauguard PR

0.1. Планирование кадрового потенциала равно развитость инфраструктуры управления кадровыми ресурсами агентства Vauguard PR

0.2. Рациональное оборот кадровых ресурсов агентства Vauguard PR

0.3. Эффективность взаимодействия PR (Public Relations) равным образом HR (Human Resources) отделов агентства Vauguard PR да аттестация их роли на инновационном развитии его кадрового потенциала 024 Заключение 041 Список литературы

Диссертация: внесение до экономике, получай тему "Методы инновационного развития кадрового потенциала организации"

Актуальность темы исследования. Трансформация российской хозяйственной системы неминуемо определяет новые экономические закономерности, региональные особенности равно практические сложение реализации воспроизводственного цикла первый встречный системы. Поэтому нельзя не прослеживание современных форм ведения хозяйственной деятельности, т.е. прозрение подходов, положений да методов, определяющих стратегию инновационного развития отдельных административных экономических формирований да коммерческих организаций. Тенденция расширения рыночных возможностей пользу кого коммерческих организаций, на свою очередь, обуславливает желательность эффективного воспроизводства кадровых ресурсов.

Одним с основополагающих факторов экономического роста на современных условиях развития России является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая курс равным образом процессы формирования кадрового потенциала современной организации. Поэтому, жизненность исследования вопросов формирования кадрового потенциала организации продиктована необходимостью совершенствования ее развития во условиях инновационной экономики.

Поливариантность подходов да решений выдвинутой проблематики подтверждает нужда исследований во данной области ради поиска новых эвристических да эмпирических аспектов инновационного развития кадрового потенциала организации, формирования стратегии его совершенствования. В данной рука ключевым вопросом повышения конкурентоспособности отечественных организаций нате любом этапе их жизненного цикла становится эффективное отдел их кадровыми ресурсами, разыскивание новых форм равным образом методов организации равным образом управления персоналом. Поэтому существует существенность совершенствования методов да моделей инновационного развития кадрового потенциала отечественных организаций.

При написании диссертации использовались научные записки ведущих экономистов различных областей экономики, финансов да инвестиций. Вопросы формирования равным образом развития кадровой политики получи различных уровнях социально-экономических систем (организаций, регионов равным образом территориальных образований) рассматриваются во работах: Т.Ю. Базарова, В.В. Травина, В.А. Дятлова, Ю.Г. Одегова, С.А. Карташова, И.В. Бизюковой, А.Воронкова, В.А. Куличенко, А.Я. Кибанова, Л.Е. Воробьевой, В.Б. Бударина, А.П. Егоршина, А.П. Беляева, Л.Ф.

Черкасовой, A.B. Оболонского, П.В. Журавлева, C.B. Шекшни да других.

Широкое отблеск нашли вопросы понятий да подходов ко формированию рынка труда во России, вопросы рационального размещения трудовых ресурсов, безработицы, демографические аспекты, молодежные проблемы возьми рынке труда равным образом мотивация труда во работах А. Котляр, И. Заславского, Г. Спиридоновой, Г.Руденко, Б. Муртазаева, А. Московской, К. Микульского, К. Владимировой, В. Кабалиной, Л. Шаховской. Региональные вопросы формирования равным образом развития рынка труда равно занятости населения нашли тень во работах М.Ю. Ургалки-на, Е.М. Кочкиной, М.А. Колоковой, А.Л. Комлева, Г.А. Булатова, А. Воронкова, Н. Дорогова, O.E. Ежовой.

Среди книг равным образом статей, выходящих во России равно посвященных развитию рынка труда, занятости населения, кадровой политики обращает для себя заинтересованность недостаточная изученность вопросов, посвященных координации деятельности, согласованию интересов, устранению противоречий равно определению новых функций кадрового потенциала организации. Накопленный умение на России да вслед за рубежом предоставил выполнимость с целью размышлений равным образом осуществления анализа условий инновационного развития кадрового потенциала организации.

Несмотря получай беспредельный спектр работ согласно организации да управлению кадровым потенциалом организации, на экономической литературе недовольно внимания уделяется вопросам систематизации принципов да факторов инновационного развития кадрового потенциала, условий эффективного использования внешних да внутренних резервов кадровой политики, разработке механизма совершенствования кадрового потенциала организации вслед цифирь взаимодействия ее PR (Public Relations) равным образом HR (Human Resources) отделов, а в свой черед построению модели инновационного развития кадрового потенциала организации, способствующей эффективному использованию кадровых ресурсов после число отсчетов технологий внешнего да внутреннего аудита равно мониторинга персонала быть повышении качества его текущей деятельности. Следовательно, сия мир безграмотный получила необходимого освещения на отечественной экономической литературе равно обладает необходимой актуальностью.

Целью диссертационной работы является подготовка современных методов инновационного развития кадрового потенциала современной организации, учитывающих внутренние резервы эффективного взаимодействия ее HR равно PR отделов. Достижение поставленной цели осуществлялось хорошенько рассмотрения ряда логически взаимосвязанных задач, постепенно раскрывающих тему работы:

-раскрыть сущность да цели инновационного развития кадрового потенциала организации во современной экономике;

-классифицировать множество факторов, влияющих бери движение инновационного развития кадрового потенциала современной организации из учетом комплексного использования возможностей рынка труда;

-выявить взгляды инновационного развития кадрового потенциала организации;

-оценить методы нормативно-правового регулирования кадрового потенциала организации да потребовать стандарты управления ее кадровыми ресурсами;

-дать комплексную характеристику внутриорганизационной структуре организации да механизмам инновационного развития кадрового потенциала получи и распишись основе взаимодействия ее PR равно HR отделов;

-определить направления инновационного развития структуры кадрового потенциала организации; i

-предложить уловка планирования кадрового потенциала организации, базирующийся получи оценке равно отборе персонала, а тоже способствующий развитию инновационной инфраструктуры управления ее кадровыми ресурсами;

-разработать конверсив инновационного развития кадрового потенциала, позволяющую повысить в должности плодотворность использования кадровых ресурсов организации;

-оценить коэффициент полезного действия взаимодействия PR равным образом HR отделов организации равным образом их цена во инновационном развитии ее кадрового потенциала.

Объект исследования - современная корпорация на части инновационного развития ее кадрового потенциала.

Предмет исследования - управленческие равно организационно - экономические отношения, складывающиеся подле взаимодействии PR (Public Relations) равно HR (Human Resources) отделов агентства Vauguard PR, направленные сверху увеличение эффективности инновационного развития его кадрового потенциала.

Методологические равным образом теоретические начатки исследования. В процессе работы применялись системные, статистические равно общенаучные методы исследования, проводилась .логико-аналитическая квалиметрия параметров, внедрения современных методов да моделей управления развитием кадрового потенциала современных организаций. Совокупность используемой методологической базы позволила предоставить во конечном итоге подлинность да аргументированность выводов да практических решений проведенного исследования. .

Теоретической основой работы являются протоколы отечественных да зарубежных ученых на области управления кадрами организаций, повышения их инновационного потенциала да совершенствования технологий управления персоналом. В ходе диссертационного исследования изучены законодательные равным образом нормативно-правовые документы, годовые отчеты да официальные публикации в соответствии с проблемам управления кадровыми ресурсами коммерческих организаций во современной экономике, материалы научных конференций, а равным образом федеральные, региональные да корпоративные статистические равным образом аналитические материалы. При проведении исследования использована развратница равно специализированная фонд соответственно выбранной теме диссертации.

Ряд методологических положений равным образом выводов, содержащихся на диссертации, иллюстрирован расчетными таблицами равным образом графическими схемами, подготовленными автором получи и распишись основе статистических данных Министерства экономического развития равно торговли РФ равно данных Госкомстата России.

Научная необычность исследования состоит во разработке да обосновании методических рекомендаций согласно инновационному развитию кадрового потенциала современной организации, ревалоризация эффективности использования которого если угодно вслед вычисление новых рациональных схем взаимодействия РК равным образом НК отделов данной организации.

Наиболее существенные научные результаты, полученные автором:

0. Определена фрейм кадрового потенциала организации (потенциал руководства организации, резерв кадровой службы, ресурсы производственного персонала) да обоснована взаимосвязь его элементов через совокупности политических, экономических, демографических, социальных, технико-технологических да экологических факторов развития современного рынка труда, сколько позволило одарить комплексную характеристику особенностей формирования инновационной кадровой политики исследуемой организации.

0. Систематизированы воззрения инновационного развития кадрового потенциала организации, воплощение которых направлена держи организация эффективной системы управления персоналом, доставка стабильности, сбалансированности да социальной ориентированности результатов производственно-хозяйственной деятельности данной организации.

0. Разработан инновационный аппарат совершенствования кадрового потенциала организации, базирующийся возьми взаимодействии ее РК равным образом НК отделов, а и способствующий эффективному использованию ресурсов данной организации после число отсчетов усиления внутренних интеграционных процессов среди ее подразделениями да разработки новых стандартов управления кадровыми ресурсами равным образом совершенствования технологий инновационного развития.

0. Проведена таксировка эффективности механизма взаимодействия РК да ИГ* отделов равным образом обоснована его значимость во инновационном развитии кадрового потенциала организации, базирующаяся в формировании высокоэффективной корпоративной культуры равным образом способствующая повышению роли индивидуума во системе управления персоналом, почто позволило много значит повысить в должности ординар инновационной активности организации равно ее конкурентоспособности.

Теоретическая да практическая значимость работы заключается во том, в чем дело? основные теоретические положения да выводы, содержащиеся на диссертации, вносят несомненный вкладывание во теорию управления инновациями да могут существовать использованы с целью совершенствования механизмов инновационного развития кадрового потенциала современных организаций России возьми основе внедрения передовых методов взаимодействия РК равным образом Ш их отделов.

Практическая значимость проведенной работы состоит во целесообразности применения ее положений да выводов государственными равно муниципальными структурами подле регулировании условий государственной кадровой политики эффективного развития регионов, территориальных образований равно коммерческих организаций на современной российской экономике.

Результаты диссертационного исследования могут присутствовать использованы подле написании учебных равным образом практических пособий равным образом чтении лекционных равно специальных курсов во высших экономических учебных заведениях, а равным образом получай курсах повышения квалификации работников, занятых во деятельности до управлению кадровыми ресурсами получи уровне коммерческих организаций.

Диссертация: умозаключение сообразно теме "Экономика равно господство народным хозяйством: теорийка управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, учреждение равно правление предприятиями, отраслями, комплексами; регулирование инновациями; региональная экономика; логистика; политическая экономия труда", Кибалюк, Ириша Валерьевна

Заключение

0. Современные методы формирования кадрового потенциала организации основаны сверху активном использовании возможностей рынка труда, формировании кадровой политики, совершенствовании механизмов инновационного развития технологий управления кадрами на современной организации. При этом методы инновационного развития кадрового потенциала организации основаны получи и распишись принципах нормативно-правового регулирования да разработке стандартов управления ее кадровыми ресурсами, ась? позволяет вести разбирание внутриорганизационной структуры равным образом перспектив совершенствования кадрового потенциала для основе взаимодействия РР равно НР? отделов данной организации. В данном случае модернизация структуры кадрового потенциала организации в основе взаимодействия ее РК да НР отделов позволяют плодотворно рассчитывать атмосфера применения кадрового потенциала равно деятельно воспитывать инфраструктуру управления кадровыми ресурсами данной организации.

Кадровый биопотенциал организации содержит на себя всех работающих да никак не работающих, который по мнению уровню образования, опыту равно квалификации может производить те не в таком случае — не то некоторый функции, так на силу различных причин малограмотный задействован во системе тож задействован, же малограмотный во соответствии со своим уровнем образования равным образом квалификации. Это обобщенная параметр системы формирования, распределения равным образом использования кадров, куда-нибудь включаются на правах занятые во общественном производстве, в такой мере равным образом незанятые, только способные упражняться во силу своих возможностей. Под инновационным развитием кадрового потенциала организации понимается реальность существенного улучшения форм да методов управления ее кадровыми ресурсами рядом одновременном совершенствовании программ равно технологий взаимодействия отделов исследуемой организации, учитывающая современные преимущества научно-технического прогресса равно направленная держи взлобок качества реализации проектов равно бизнес-процессов данной организации равно как на текущей, этак да во долгосрочной перспективе.

Рассматривая сущность кадрового потенциала делать нечего увидеть его внутреннюю структуру равно обусловить его количественные равно качественные характеристики. Количественные величина зависят с численного состава персонала организации, а во регионе характеризуются в количестве экономически активного населения равно количеством работников во различных отраслях да сферах экономики.

На уровне организации постоянный заряд уместно разбирать в духе стадия готовности персонала данной организации для реализации программы ее инновационного развития. Чем больше готовность, тем в меньшей степени усилий: финансовых, временных, технических - нельзя не организации, воеже осуществить программу инновационного развития. В данной крыша постоянный ресурсы организации позволено продемонстрировать наравне итог трех составных частей, которые обособлены в соответствии с отношению для выполняемым функциям управления персоналом:

0. Потенциал руководства. Руководство определяет стратегию персонала, потребности да виды совершенствования организации, на соответствии не без; которыми разрабатывается содержание инновационного развития кадрового потенциала.

0. Потенциал кадровой службы. Кадровая услуга воплощает стратегию инновационного развития персонала, является непосредственным механизмом его роста, а тоже обеспечивает необходимые равно достаточные обстановка интересах практического использования кадрового потенциала организации.

0. Потенциал производственного персонала. Основной промышленный штат является объектом кадрового потенциала, его текущее капитал определяет непосредственную требование во мероприятиях равным образом сценарий состояния основного производственного персонала определяет подбор действий до его росту. А контролирование состояния персонала после устроенный пространство времени позволяет придать значение продуктивность работы всех субъектов управления ростом кадрового потенциала организации. Каждый рассматриваемый ярус на организации имеет домашние особенности равно компетенции.

Для того дабы оптимально пустить в ход внутренние резервы рынка труда возле инновационном развитии кадрового потенциала, организации нуждаться точно разложить согласно полочкам факторы, влияющие держи результативность функционирования рынка труда равно увеличение кадрового потенциала организации. Основополагающими факторами оптимального использования возможностей рынка труда присутствие инновационном развитии кадрового потенциала организации являются политические да экономические факторы. Грамотное утилизация структуры кадрового потенциала равным образом прохождение зависимостей в лоне его элементами позволяет вручить комплексную характеристику особенностей формирования инновационной кадровой политики исследуемой организации.

0. Механизм использования кадрового потенциала опирается нате систему правил его инновационного развития. При этом движение формирования равно составляющие инновационного развития кадрового потенциала организации определяются стратегией его перспективного развития во зависимости ото агрессивности внешней среды да внутренних возможностей.

Главной целью инновационного развития кадрового потенциала является предоставление функциональных да производственных систем организации необходимыми работниками во нужном количестве равно требуемой квалификации. Данная намерение достигается следовать вычисление эффективной кадровой работы на области найма, оценки, рабочий адаптации, стимулирования да мотивации, обучения, аттестации, организации труда равно рабочего места, использования персонала, планирования продвижения объединение службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями на кадровой работе, безопасности равным образом высвобождения персонала.

Главная проект инновационного развития кадрового потенциала организации определяет подцели равным образом убеждения системы управления персоналом, ведь вкушать правила, основные положения да нормы, которым должны ребята! руководители да специалисты во процессе инновационного развития кглрового потенциала организации. Принципы инновационного развития кадрового потенциала организации отражают объективные тенденции, социальные да экономические законы, научные рекомендации общественной психологии да теории управления.

В условиях рыночных трансформаций одним изо ре ;ающих факторов эффективности да конкурентоспособности организации явл;:стся залог высокого качества инновационного развития ее кадрового потенциала возьми основе соответствующей концепции перспективного развития организации. Необходимо кто наделен ввиду, который произведение со персоналом безвыгодный начинается из появления вакансии да безграмотный заканчивается приемом получи работу. Процесс работы в отношении персоналом полагается фигурировать построен так, чтоб кратчайшим чрез притащиться ко желаемому результату на отношении любого вопроса либо проблемы во кадропой сфере. Инновационное кругозор кадрового потенциала, на идеальном случае формируется да реализуется во три этапа.

При этом около организационно-штатной политикой понимается проектирование потребности на трудовых ресурсах, основание структуры равно штата, назначения, существо резерва, перемещения во соответствии из политикой инновационного развития исследуемой организации. Информационная курс определяет учреждение равно поддержку системы движения кадровой информации (наличие вакансий, внутренние резервы профессионального равным образом карьерного роста, социальные вопросы равным образом т.д.) вот взаимосвязи из бизнес-процессами равно задачами инновационного развития исследуемой организации. Финансовая курс формирует убеждения распределения средств, обеспечивает полезное действие системы стимулирования труда, определяет неизбежность инвестиционного обеспечения технологий да проектов перспективного развития исследуемой организации на части подготовки равно использования ее кадровых ресурсов. Политика развития персонала - сие порука программы перспективного кадрового развития, профориентация да привыкание сотрудников, составление плана i ндивидуального продвижения, выковывание команд, профессиональная подготовление да рост квалификации работников от учетом современных тенденций научно-технического прогресса.

На материя равно специфику программ инновационное развития кадрового потенциала организации влияют факторы двух типов - внешние в соответствии с отношению для организации равно внутренние. Мероприятия за инновационному развитию кадрового потенциала организации должны являться направлены получи описание стратегических целей организации, ведь снедать присутствие принятии решений во сфере управления персоналом должны бытийствовать учтены как бы экономичен ; аспекты, в такой мере да потребности работников. Кроме того, возлюбленная должна взяться напрлг лена получи и распишись дефиниция условий на обеспечения баланса в кругу экономичен- -й да социальной эффективностью использования трудовых ресурсов гетеротроф ui. Обеспечение экономической эффективности во области управления пер г плом позволит претворить в жизнь задачи инновационного развития кадрового до ¡-триала организации вместе с учетом рационального использования ее кадровых pecv;'сов. Социальная действительность обеспечивается реализацией системы мер, —травленных держи отплата социально-экономических ожиданий, потрг -~>стей равно интересов работников организации, кинетика изменений которых th: ; имеет прямую подчиненность ото достижений научно-технического прогресса р сре управления персоналом.

Следовательно, особенностью инновационного развгп л кадрового потенциала организации на современных условиях является для для ходимость проведения целого комплекса мероприятий: проведения марк : :говой деятельности во области персонала; размечивание потребности орга игации во персонале; метеопрогнозирование создания новых рабочих мест не без; учетом внедрения новых технологий; создание привлечения, отбора, оценки равным образом аттестации кадров, профориентация равным образом трудовая приспособление персонала; приём равным образом сервировка персонала; производство систем стимулирования равным образом мотивационных механизмов повышения заинтересованности да удовлетворенности трудом, оплаты труда; совершенствование затрат получи и распишись униформа организации; процесс программ перспективного развития персонала; лига труда равно рабочего г .ста; работа программ занятости равным образом социальных программ; руководство нововведениями во кадровой работе.

0. Методы инновационного развития ьадрового потенм.мг-ла организации базируются получи и распишись принципах нормативно-правового регулироп л равно разработке стандартов управления кадровыми ресурсами. При этом систс, атизация принципов инновационного развития кадрового потенциала организации позволяет назначить пари формирования эффективной системы управления персоналом, учитывающие контрафакция внешних равно внутренних \ . рвов организации. В работе для принципам инновационного развития кадров потенциала организации отнесены принципы: организационно - экономI:-к жого развития, взаимодействия со внешней средой, ответственности да саморегулирования, использования современных информационных технологий, • ^временного да достаточного ресурсного обеспечения, социальной защич ости, а опять же тезис максимального эффекта с управля ощих воздейст(

Наиболее распространенными методами инновацион . > развития кадрового потенциала организации являются: наставничество, г: го стация, постоянный сбережение равным образом корпоративная культура. В данной своя рука на рг ■ з предлагается выполнять нормативно-правовое регули( ование кадров зтенциала организации получи основе разработки стандартов управления нновационным развитием через регламентирования ресурсов иссл : змой организации. Для сего во работе обстоятельно изучены методы иннопя • :ного развития кадрового потенциала организации равно определен число дг ^нтов да нормативно-методической базы исследуемой организации.

Важной характеристикой системы наставничества : - ,;ганизации говорят ее организация, которая может вклю ^ть одну, дво, т равно паче ступеней. Для трехступенчатой системы характерны следуют.'/ ли: получай первой ступени - предварительное отождествление профессиональном - ^годности равным образом индивидуальных особенностей; возьми второстепенный - изучение професгчч да предоставление профессионального роста; получи третьей - умножение уровня правовых, управленческих, экономических, социальных, психологических равно других знаний. Регламентация системы наставничества содержит три базовых < : ждарта инновационного развития кадрового потенциала организации: «Положение что до системе наставничества», «Положение по части кураторе (наставнике) да «Положение по части стимулировании кураторов».

Аттестация персонала предусматривает кадровые : -роприятия, призванные отдать справедливость аналогичность уровня труда, качеств равным образом пег ; >иала сплетня требованиям выполняемой деятельности. Главное назначен аттестации — безвыгодный контролирование исполнения (хотя сие равно как аспидски важно), а выяв; uie резервов повышения уровня отдачи через работника организации. Функции ■ - проведению аттестации распределяются в лоне линейными руководителя:- ^неджерами) равным образом менеджерами соответственно персоналу (кадровыми службами). В бол: стве организаций суд да отзыв организуются еже-тодно, на подразделение t :x организациях (особенно разве они применяют упрощенные процедуры уксус i) — каждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседовав ч на промежутке в обществе ежегодными формальными оценками обсуждаются , ■ ьтаты труда да обязательного текущего наблюдения после деятельностью под1 тых.

Кадровый заряд является следствием проведения ai тации равно направлен сверху дальнейшее прирост равным образом эффективное использоп^ кадрового потенциала организации. Кадровый запас представляет coi "ппу руководителей равно специалистов, обладающих способностью для упрап -ской деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должное г того другими словами иного ранга, подвергшихся отбору равно прошедших систематическую 0евую квалификационную подготовку. Работа из резервом, равно как равно многие др* ехнологии кадровой работы, является комплексной да инициативно использу; :овременными организациями.

Корпоративная уровень культуры рассматривается наравне спе: вместе с чческая конфигурация существования взаимосвязанной системы, включающей на г > иерархию ценностей, доминирующую промеж сотрудников организации равно из /пность способов их реализации, преобладающих во организации для опре нном этапе ее инновационного развития. Механизм формирования корпог i твной культуры заключается изумительный взаимодействии ее источников. Взаимопер ^каясь они ограничивают страна в действительности возможных на данной организации способов реализации личных ценностей да тем самым определяют их домингт/ющее во коллективе сюжет да иерархию. Иерархическая режим выдел .-иных таким образом ценностей порождает преимущественно адекватную еще не почто иное ей объём способов их реализации, которые, воплощаясь на способах деятельности, формируют внутригрупповые нормы да модели позедения.

Специфика корпоративной культуры заключается во тог- что, отражая реальную ситуацию, возлюбленная дополнительно акцентирует тенденции ее изме : .ния. Механизмы влияния корпоративной культуры возьми работа организации равным образом инновационного развития ее кадрового потенциала заключаются во том, -о рабочие прогнозируют воспитание ситуации, более или менее а они оценивп т равно выстраивают модели своего поведения. Реализуя их во деятельности, они иливают те либо отдельные люди тенденции равно создают, таким образом, адекватные им си у.щии.

В современных экономических условиях одним с клю > ?зых моментов на инновационном развитии кадрового потенциала организации рает отклик методов его регулирования равным образом разрабатывание стандартов управлег : кадровыми ресурсами из-за счисление формирования адекватной системы чтобы м" вации труженический деятельности персонала. Мотивация собственным горбом нажитый деятельности побуждение персонала для высокоэффективному труду - одно изо основны вправлений инновационного развития кадрового потенциала организации, f овременных условиях автоматизации равно информатизации производства на рг льтате повышения уровня образования, профессиональной подготовки пер ала равно социальных ожиданий сотрудников вес мотивации играют вед(- /ю амплуа на инновационном развитии кадрового потенциала.

Методы мотивации рабочий деятельности равным образом иннова* иного развития кадрового потенциала организации обычно подраздел в три группы: административные (организационные), экономические да cor тьно - психологические. В целом сии методы базируются нл использовании сти, дисциплины, социологических равно психологических закономерностей равным образом i ятий. Экономические методы (основанные в использовании экономических чонов равно категорий) имеют ограниченное последействие получи и распишись движение отделы^ .> сотрудника (за исключением, конечно, такого элемента вроде покрытие труда), тг >, в духе административные да социально-психологические (нескономические) - азывают существенное буксир для трудовую деятельности, мотивируя сот. ,ника ко высокоэффективному труду равным образом способствуя тем самым инновационному развитию кадрового потенциала организации.

При этом используются что прямые (предполагающие непосредственное нивация нате человека), что-то около да косвенные (предполагающие реторсия отнюдь не самотеком возьми личность, а получи внешние условия от через благ -стимулов, побуждающих работника для определенному поведет ю) способы мотивации. Каждый изо применяемых методов на праздник либо идентичный степени воздействует получи урез кадрового потенциала организации равно используег :е ей стандарты управления кадровыми ресурсами. К косвенным способам moi ^ации относится произведение соответствующих стимулов. К прямым способам - финудительная мотивация, которая основывается получи использовании начальство равным образом * розов ухудшения удовлетворения потребностей работника на случае невыполне ваш покорный слуга им соответствующих требований, а да нормативная мотивация - побу> -;ние человека для определенному поведению через идейно-психологичес го воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического за; кения равно т.п. Таким образом, принудительная мотивация основана держи испог -?овании метода принуждения, а нормативная мотивация охватывает во себя пр отзыв методов побуждения равно убеждения.

Использование методов стимулирования короче эффе> -вным всего лишь во часть случае, неравно их смысл, цели равным образом инструмент применения бу т понятными невыгодный всего руководителям, однако равным образом во всех отношениях работникам организации, г ждый бурлак может на что ни попадя промежуток времени «ознакомиться» со ними. Для сего нг :одимо организовать соответствующую нормативно-методическую базу (пакет лок ,ных нормативных равно управленческих документов организации) применения эсобов мотивации да стимулирования. Наличие на организации «внутренней ■ ормативной базы является показателем уровня ее правоЕЮЙ культуры, а, ^довательно, равным образом корпоративной культуры. Такая нормативная хранилище хорошенького понемножку ваш покорный слуга гься правовым фундаментом инновационного развития кадрового потенции, организации, на ней должны являться представлены безвыездно простейшие положения системы мотм ции, применяемые на организации. Для эффективного функциониров- i нормативно-методическая хранилище должна охватывать круги принужде; побуждения да убеждения.

Важным фактором, способным умножить род норм ивно-правового регулирования кадрового потенциала организации, являете ■ чедрение стандарта управления ее кадровыми ресурсами. Стандарт регламентирует единые миропонимание функционирования систем управления персоналом равно оитерии оценки их эффективности, определяет основные основы деятел! юсти кадровых служб. Но во в таком случае а самое время, возлюбленный далеко не предписывает жестких п оцедур равным образом технологий реализации обозначенных сверх принципов инноваци онного развития кадрового потенциала организации. Каждая общество ваш брат рает самый соответствующие ее операция целям, организационной культуре . возможностям технологии управления кадровыми ресурсам л.

0. Изучение методов инновационного развития кадрового потенциала организации, принципов их нормативно-правового регулироваг i да стандартов управления кадровыми ресурсами позволяет проложить анали нутриорганиза-ционной структуры да перспектив совершенствования кадрово потенциала возьми основе взаимодействия PR равным образом HR отделов дачной организации. 0о-сути, организацию взаимодействия PR равным образом HR отделов из целью произведено звания инновационного развития кадрового потенциала организации можнг просматривать своеобразной инновацией, способствующей повышению рациональн ги использования кадровых ресурсов исследуемой организации. Каждый -тдел занимает важное поприще во структуре организации равно в области своему влияет н- роцессы инновационного развития ее кадрового потенциала.

Кадровые службы или — или отделы HR (human resources) лк .i организации, были да остаются одним изо ключевых звеньев ее структуры. Не зперь буква процесс требует настоящего творческого подхода, благодаря тому что что-то вме -э формальной деловой дневник на собственным горбом нажитый книжке «кадровик» полагается знать раскрыть, давить человека, определить, туда-сюда ли дьявол получи и распишись конкретную должность. Да да саг :хск кадровых специалистов видать расширился. Современные сотрудни;; .адрозых служб (HR-менеджеры) отмечают желательность подхода для трудоуст ойству никак не вместе с точки зрения организации, а из позиции человека. Если с головы ■ пове со возьми своем месте бросьте вкушать себя комфортно, так на целом выигр: i организация, а когда давать возможность последней «перемалывать» людей, преврг их безликие кадры, так во результате на проигрыше окажутся равным образом организация, пециалисты.

Все кадровые службы alias отделы HR дозволено раздел'.м в двум сферы: кадровые агентства да отделы до работе не без; персоналом. Кадров ■ агентства бывают двух типов: те, которые занимаются поиском да подбора осонала во организацию заказчика, т.е. агентства, ориентированные в со, ничество от работодателями, равным образом те, которые подбирают работу конкретному претенденту, так глотать агентства, ориентированные получи человека, находящегося п поиске работы.

Структура любого кадрового агентства либо — либо отдела сообразно работе вместе с персоналом подразумевает, в чем дело? его главной движущей насильственным путем должны г -ать менеджеры соответственно подбору персонала. Кроме менеджера, на правах правило, снедать I мспектор отдела кадров — на его компетенцию входит во основном процесс не без; доку? энтами, а опять же человек, отвечающий ради квалификациирующий урез работн ов, — тренинг-менеджер. В крупных организациях существует как и мене, зр сообразно работе не без; персоналом, ведь очищать человек, тот или иной безграмотный лишь только выполняет энтролирующие функции, хотя да заботится в отношении том, дабы сотрудникам было хс ^шо потеть над чем во конкретной организации. Руководит службой персонала НР-д зктор, во задачи которого входит распланирование стратегии равным образом развития всех че оех служб: рек-рутинговой, делопроизводственной, обучающей да развивающ .

Что касается РИ отдела, ведь его коренной целью явл гея вычерчивание имиджа, а опять же обаяние получи ушу процессов у: вления организацией равно ее кадровым потенциалом. Создание имиджа являс неотъемлемой более или менее существования каждой организации случайно ото е ззмера. Имидж необходим интересах общения не без; покупателями, клиентами да мнг,: исленными составляющими организации. Без имиджа несладко объяснить, 0 представляет собою организация, в чем дело? симпатия предлагает равно ко чему стремиться. : оря об имидже организации, пристало отличать непубличный равно формальный ими т.е. представления по отношению субъекте внутренней равным образом внешней общественности.

Имидж - сие собирательный, обобще нный икона орг .ь зации, раскрывающий в наибольшей степени характерные ее черты. Имидж организации армируется нате основе прямого контакта, подле котором произвольный сослужитель р? атривается вроде образина организации, в соответствии с которому судят об состоянии всей струк I. При этом первый попавшийся литсотрудник оценивается из через следующих хараг пстик: профессиональная компетентность, культура, социально-демограф! ■ ские равным образом физические данные, а вдобавок зрительный имидж. Фактически, ими/и чазывает непосредственное побуждение держи ординар инновационного развити црового потенциала организации путем умножение качества реализации < роектов равно бизнес-процессов в духе на долгосрочной, таково равно во краткосрочной пер ;тиве. При этом фигура организации создают людишки - ее персонал.

Первоочередной задачей для пути создания имиджа у ^тся делать нечего мость ясного равным образом четкого определения приоритетности облика организации (дружелюбность, строгость, закоснелость равно т. д.). Концепция • имиджа требует строгой дифференциации во зависимости 07 групп населения. На следующем этапе пароходство идентифицируется, разрабатывается концепция коммуникационных средств: названий, слоганов, символов логотипов, знаков, цветов, выражающих нетрадиционность компании, ее лидера. Таким обрп: м, фигура представляет на лицо стойкий отражение компании ь общественном от нании.

Описание задач равно целей развития РР равно НР отделов позволяет сыскать точки их соприкосновения во текущей деятельности организации. : ибо образ организации определяется следовать счисление ее практический активности с- рынге, которая осуществляется персоналом, ведь не запрещается от уверенностью утп <дать по части очевидный зависимости в кругу деятельностью ее РК да отделов.

В данном случае, выполнимость инновационного развиг 'я кадрового потенциала организации раскрывается от галерея базисных гг ожений (начал) взаимодействия ее РР да НР отделов. При этом в глубине души 0 внешнее зона организации - безвыгодный легко «сообщающиеся сосуды». Ото единое прогалина взаимодействия вместе с общественностью. При таком по/ ходе корпоративное правление становится пока что побольше сложным равно ответств^: <ым делом, требующим сочетания высокого уровня интеллекта да коммуникг -зной компетентности. Прийти ко согласию вместе с пирушка отчасти внутренней точка соприкосновения чнос .1, которую приличествовавший называть персоналом, позволительно лиш=> на условиях вз; лного доверия равным образом понимания того, на каковой степени любой изо сих двух субъе ов является в целях другого ресурсом. Тогда-то оборот 'человеческие рг. рсы" да приобретает точный смысл, а руководство ими осуществляется чер ззаи- эдействие РР да НР отделов организации получай основе встречных коммуни; ий.

0. Совершенствование структуры кадрового резерв после счот взаимодействия РР равным образом НР отделов позволяет создать политг / перспективного развития исследуемой организации. При этом рациональг ? исп-тьзование кадровых ресурсов да нанесение перспективной политики ; звити; организации основаны бери планировании кадрового потенциала равно с. ершенствовании инфраструктуры управления ее кадровыми ресурсами, эфф сгивнотгь реализации которых находится на области оценки персонала. В дан лм слу ае котировка персонала проводится от точки зрения прогнозирования его : чепею -в ради организации, а да на области организации конкурсов сверху заг цение вакантных должностей вместе с последующей адаптацией сотрудников.

Оценка персонала позволяет назначить критериальную базу интересах должностей организации. Несомненно, важным инструментом планирования кадрового потенциала равным образом развития инфраструктуры управления кадровыми ресурсами является исполнение конкурсов получи смена вакантных должностей. Алгоритм проведения конкурса согласно для развитию инфраструктуры управления кадровыми ресурсами организации состоит с трех этапов: подготовка, исполнение равно подкрашивание итогов. В центре пэдготовительного этапа — дело создания конкурса, пролонгирующийся вместе с момента принятия решения что касается проведении конкурса вплоть до утверждения окончательного списка конкурсантов. На основном этапе базис почтение уделяется процессу сбора информации по части кандидатах. На заключительном этапе конкурса центральным является движение легитимизации результатов, некто начинается не без; момента подведения подсчет з равным образом заканчивается утверждением результатов.

Проведенная организационно-экономическая таксировка возможностей инновационного развития кадрового потенциала российских организаций позволяет констатировать, что такое? ныне программы равно стратегии развития форгмруются не без; акцентом возьми человека - работника вне учета его личностном составляющей равно возле его использовании на основном во рамка < экономической, а далеко не социальной системы. Таким образом, допускается видеть, почто рациональное иопользс ание кадровых ресурсов равно инновационное прогресс кадрового потенциала ог анизации неумолимо увязаны не без; необходимостью формирования новых подходов управлению персоналом, разработкой новых технологий да методов ее совершенствования. Для решения данной задачи никуда не денешься вычерчивание модели инновационного развития кадрового потенциала организации. Предложенная пример учитывает нормативы государственного регулирования кадрового г тенциала организации да способствует эффективному использованию оо кадро ых ресурсов вслед итог технологий внешнего равно внутреннего аудита равным образом мониторинг;, персонала.

В верней части модели во целях отражения ее фундаментального значения изображено обаяние внешней равным образом промежуточной сообразно отнгл ению I организации систем, которые во своей совокупности да образуют сферу внеш лй среды организации. При этом учитывается побуждение достижений в /чно-те нического прогресса получи тесситура инновационного развития кадрового возможность ■■■а организации. Стрелками во модели показано их давление отличаются как небо и земля азы модели. Это обаяние может фигурировать на правах прямым, этак равно косвенным, проявляющемся при помощи нивация внешней среды бери созревание миссии организации, организационной культуры, стратегии инновационного развития ее кадрового потенциала да т.д. Воздействие внешней системы осуществляется чрез аппарат государственной кадровой политики, сколько равным образом приступ отблеск л моде-и. Обратная логичность получай регулирующее суггестивность внешней среды осуществл» гея вследствие систему внешнего аудита персонала.

Внутренняя производственная порядок является осносой модели инновационного развития кадрового потенциала организации да сключг т на себя семь взаимосвязанных элементов: миссия, политика инновэ; ч знног развития, корпоративная культура, рационализация методов иннс ;циош. .о развития, коллекция кадровой стратегии, воспитание системы управления персоналом, внутренне присущий аудирование равным образом прогноз персонала. В рамках органично системы цель организации, организационная пестование равным образом политика со хазыг гг центр суггестивность получи инновационное прогресс ее кадрового : генц< а, ранее во соответствии от которой равным образом от учетом общего состояния организации (с;здия жизненного цикла, наличествование ресурсов да т.д.) выбирается кадров- стра- чгия инновационного развития. Далее при помощи конструкция кадровой стрг ии v овацион-ного развития кадрового потенциала организации формирус елс .а управления ее персоналом.

Механизм воздействия внешней среды для инновацио* ю каг човую политику организации является конец ело» ным. При этом ^ че с: »но отличается через воздействия внешней среды нате азы внутре.1 . cpr i организации. В ведь а срок формируемая во рамках внешней сре/ : г ареопаг ггвенная кадровая поведение является специализированным механиз; м гос дарственного воздействия инновационное прогресс кадрового потенц1 " i орг изации.

0. Завершающим элементом совершенствования ст' ры чдрового потенциала является таксировка эффективности взаимодейств! Pi. равно I отделов организации около инновационном развитии ее кадрового п "чциа." . Оценка эффективности взаимодействия PR да HR отделов организа: ба? -уется держи формировании высокоэффективной корпоративной культур ■ сг обствует повышению роли индивидуума на системе управления ot: ,;м. Она является показателем, характеризующим касательство резул а: п ученного рядом инновационном развитии кадрового потенциала организа; /щ, ко затратам на виде ресурсов, вызвавшим данный результат, а как и г вспенивающим организация высокоэффективной корпоративной к*> ьтурч (ВКК), направленной в реализацию целей равным образом миссии организации.

Взаимодействие людей на трудовых да управленч' "их процессах осуществляется далеко не только лишь физически, только да духовно, эмоцисн тьно. Духовная место деятельности организации реализуется во отношег ix ко людям, ко обществу, во характере да особенностях поведения л: й, вязанных корпоративными отношениями равно т. д. Социально-духовны пспс -ы труда людей во организациях рассматривают во виде сложной сиг- мы, хтемной модели, описывающей ВКК организации. Построение систег й м'\г'.ели ВКК организации способствует повышению эффективности взаи ия PR равно

HR отделов, оказывая близ этом существенное воздейс j н высота инновационного развития кадрового потенциала исследус- ; вопль низации.

Построение данной модели обеспечивает основу на предст? ния автор :ешних да внутренних факторов на виде интегрированного целого, г г в: южность экстрагировать подсистемы, на пределах которых может :ущ тв ляться специализированное вождь согласно их развитию.

Любая налаженность характеризуется входом, состоянием равным образом <од' \ Входом на систему ВКК организации (I) является импульс, побуждаю ■ со -дников для деловым взаимоотношениям для преимущества пикет ни. целей инновационного развития кадрового потенциала органг ¡ i. остояние системы (X) характеризуется элементами, определяющиг.' хог ю бытье организации. Выход системы (R) характеризуется пы -ши ее деятельности. Функционирование системы ВКК (S) дозволяется оп" . в1 ;жением:

R=f(X-J). Ее коэффициент полезного действия определяется тем, в духе пс мяла получай фурор поставленной цели инновационного ра- , автор щрового потенциала организации, в таком случае есть: Э=R=f(X\I) -» шах.

Для обеспечения эффективности взаимодействия Г i Н отделов организации во целях инновационного развития ее ухажер i t енциала необходимо, дабы изо множества возможных состояний на: илась во таком, которое наилучшим образом обеспечит достижс > лос зленных целей. Системная манекенщица ВКК должна посылать равноценно -нтр гируемой форме неподдельный объект, обстоятельства равно особенности его фун-гонугпвания равно развития. Для сего необходимы: морфологический ана си, змы; ее параметрическое описание; исследование комплекса функциональнопараметрических моделей, описывающих капитал объег . То снедать ВКК организации характеризуется: множеством индивидуальных , ^ловых культур сотрудников; множеством элементов культуры во отделах, дрг елениях; множеством элементов культуры кайфовый всех направлениях, а <е э ментами культуры во организации. Поэтому подле описании фф^ктивности взаимодействия РР равно НК отделов организации необходимс пзби'гъ ВКК получи и распишись первоначальные сведения равно рассчитать до этого времени ее параметры. В это- ! з "!ючается сущность системного анализа ВКК, позволяют з инициативно взаимодействовать РК да НК отделам организации пр ннс ционном развитии ее кадрового потенциала.

Диссертация: перечень до экономике, кандидата экономических наук, Кибалюк, Ируся Валерьевна, сердце родины

0. Абрамов СИ. Инвестирование / СИ. Абрамов. М.: Центр экономики равным образом маркетинга, 0000.435 с.

0. Аверьянов А.Н. Системное освоение мира: Методологичо—ие проблемы / А.Н. Аверьянов. М.: Политиздат, 0995. 051 с.

0. Азоев Г.Л. Конкурентные успехи фирмы / Г.Л. Азоео, А.П. Челен-ков. М.: Новости, 0000. 054 с.

0. Александрова А.Б. Конкурентоспособность молодежи сверху рь^ке труда на контексте переходного общества / А.Б. Александрова // Социолс. л. 09СЗ. №2. С. 06-81.

0. Апьбицкая Н. Н., Щур Д. Л. Кадры предприятия трофический промышленности -М. 0005 г.

0. Амстронг М. Практика управления человеческими ресурса :/ Про. вместе с англ.; Под ред. С. К. Мордовина. 0-е изд. - СП.б.: Питер, 0004. - 032 ¿.

0. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. стипендия / Под ред. Н.П. Любушина. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 0004. - 07; с.

0. Аналитический курьер СФ. Вып. № 02. Серия 09.1997. 07 п.

0. Андреев СВ. Кадровый заряд да проблемы занятост. условиях перехода России для рыночным отношениям / СВ. Андреев. М., 0997.; 00 с. Ю.Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, . -451 с.

00. Аскер Д.А. Стратегическое рыночное управление. — 0-е ; ¡сдунар. изд. — СПБ.: Питер, 0002. 044 с.

01. Баенс Д., Де Вое А. Оценка эффективности функции уг, не без; ^ения персоналом // Справочник в области управлению персоналом . 0002. - №7. - ( 08-121.

02. Базаров Т. Управление персоналом. М.: Юнити. 0005 г. 0С

03. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического ан-н Учебник. -4-е изд., доп. равно перераб. М.: Финансы равным образом статистика, 0003. - 016с

04. Бакуменко М. Подготовка конкурентоспособных специа .; > ов / М. Баку-менко, Н. Шабапина //Человеческие ресурсы. 0999. № 0-2. С. .8.

05. Бизюкова И. В. Кадры управления: комбинация равным образом отбор. М.: ОАО "Издательство "Экономика", 0999.

06. Битуева A.B. Особенности структурного строения ценностных ориентации/ A.B. Битуева // Credo, 0000. № 0. С. 06-82.

07. Блинов АО., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб пособие. -М.: «Гелан», 0001. -411 с.

08. Бобылев С.Н. Доклад насчёт развитии человеческого потенциала на Российской Федерации следовать 0004 год. На пути ко обществу, основанному в знаниях. Весь мир, 0005.

09. Бонд Д. П., Хелфонд Д. А. От традиционного обучения менеджменту ко образованию, ориентированному получи и распишись практику // Человек равным образом труд. 0999, №11.

00. Бондаренко Т.И. Институциональная составляющая рыночного реформирования // Труды КубГТУ: Научный журнал. Краснодар, 0003. -T.XV. - Сер. Экономика равным образом управление. - Вып.2. - С.38 - 03.

01. Бородин В. А. Промышленность Алтая. XX время / Алт. гос. техн. ун-т им.И.И. Ползунова: Институт проблем промышленного развития. — Барнаул: Изд-во АлтГТУ,2000.

02. Бортникова Т.В., Булатова Г.А., Ануфриева И.Ю. Кадровая стратегия равным образом кадровая услуги на условиях рынка // Человек, рынок, культура для рубеже XXI века: Материалы межд. научн.-практ. конференции. Томск: Изд-во ТПУ, 0999.

03. Бурдин A.A. Автоматизированные системы управления персоналом. Сравнительные характеристики // Справочник в области управлению персоналом . -2002. -№8. -С.102-114.

04. Быкова Е.В. Формирование равным образом употребление трудового потенциала региона во переходной экономике России: Автореф. дне. канд. экон. наук / Е.В. Быкова. Саратов, 0000.13 с.

05. Былков В.Г. Маркетинговая политика регулирования регионального рынка труда / В.Г. Былков. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 0000.121 с.

06. Быченко Ю.Г. Проблемы формирования человеческого капитала во России (социально-экономический анализ) / Ю.Г. Быченко. Саратов: Изд-во Гос-УНЦ «Колледж», 0000.172 с.

07. Валентей С. Расея во меняющемся мире: внешние равным образом внутренние вызовы / С. Валентей, Л. Нестеров // Вопросы экономики. 0002. № 0. С. 01-64.

08. Васильев О. Здоровье равным образом деятельность около идут / О. Васильев // Закон: Правовое прил. ко газ. «Известия». 0001. Февр. С. 02МЗ

09. Веснин В. Р. Практический руководство персонала: Пособие согласно кадровой работе. М.: Юристь, 0998.

00. Виханский О. С. Стратегическое управление. М.: Изд-во МГУ, 0995.

01. Вишняк А.И. Личность: паритет трудового потенциала равно системы потребностей (социологический анализ)/А.И. Вишняк. Киев: Наукова думка, 0986. 046 с.

02. Волгин H.A. Доходы равным образом занятость: мотивяционный грань / Н. Волгин, В.И. Плакся. М., 0994.220 с.

03. Воронин В.В. Трудоресурсный запас на условиях реструктуризации отраслей хозяйственного комплекса / В.В. Воронин. Самара: Изд-во Са-марск. гос. экон. акад., 0000.480 с.

04. Воронов А. Конкуренция на XXI веке / А. Воронов II Маркетинг. 0001. № 0. С. 06-24.

05. Вульфсон Б.А. Стратегия развития образования получай Западе получай пороге XXI века. М: УРАО, 0999;

06. Гагарина Л. Путь для конвертируемому образованию / Л. Гагарина // Служба кадров. 0001. № 0. С. 00-96.

07. Гапоненко А. Л., Орлова Т. М. Интеллектуальный средства -стратегический заряд организации. — Социальные отношения, 0003 г., 084 с.

08. Генкин Б.М. Экономика равно обществоведение труда. 0-е изд., испр. равным образом доп. - М.: Высш.шк., 0999.-412С.

09. Гильманов А.З. Трудовой потенциал: социально-эко-номическая сущность/ А.З. Гильманов, В.К. Саматов II Науч. тр. (сб.) / Ин-т соц.-экон. равным образом правовых наук.

00. Акад. наук Татарстана. Казань, 0995. Т. 0. С. 052-163.

01. Глобализация экономики равно занятость населения: Учеб. пособие/ Р.П. Колосова, МБ. Артамонова равно др.; ВИНИТИ. М.: ТЕИС, 0000.106 с.

02. Гончаров В.В. Специфика управления важнейшими ресурсами. М., 0998. -176с.

03. Горев В.П. Конкурентное первенство фирмы: Учеб. фантом / В.П. Горев. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 0000. 00 с.

04. Горелик С. Управление персоналом начинается со разработки миссии // Управление персоналом . 0002. - №3. - с. 03 -17.

05. Государственная кадровая стратегия равным образом те<нологии ее реализации (на опыте Северо-Кавказского региона): Учеб стипендия / Под ред. В.Г. Игнатова — ростов-папа н/Д.: Изд-во СКАГС, 0001. 028 с.

06. Грачев М. В. Суперкадры: правление персоналом да международные корпорации. М: Дело-ЛТД, 0993.10 Курошева регионе. -Л.: издательство Ленинградского университета, 0985

07. Грачева Л. В. Тренинг внутренней свободы. Актуализация творческого потенциала. РЕЧЬ, 0003 г.

08. Гутгард Р.Д. Эволюция подходов для проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент на России равно ради рубежом . 0002. - №5. - с. 005 -117.

09. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. не без; англ. М.: Бином, 0997. - 032с.

00. Десслер Д. Управление персоналом. М.: Бином. 0004 г. 099 с. бб.Добрынин А.И. Экономическая суждение / А.И. Добрынин. СПб.: Питер, 0001.544 с.

01. Долгушкин Н. Основные направления кадровой политики на АПК // АПК: экономика, управление. 0999. - №10. - С.20 - 05.

02. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. "Управление персоналом". М.: "Приор", 0998 г.

03. Егоров В.Д. Трудовой резерв России / В.Д. Егоров // Народонаселение. 0001. №4. С. 008-116.

04. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 0997. - 007с.

05. Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ равно имитирование трудовых показателей получи и распишись предприятии: Учебное вспоможение / подо ред. А.И. Рофе. М.: МИК, 0000

06. Железцов А. Маркетинг персонала. Оценка труженический деятельности // Маркетинг.-2000. №2. - С.53 - 04.

07. Жуков Л.И. Социальные императивы труда (методологические аспекты) / Л.И. Жуков, СВ. Рубахин // Гуманитарные науки. 0997. № 0. С. 08-53.

08. Журавлев П.В. Менеджмент персонала: Учеб. пособие. М.: Изд-во «Экзамен», 0004. - 048 с.

09. Журавлев П.В., Одегов ЮГ., Волгин НА. Управление человеческими ресурсами эмпирия индустриально развитых стран: Учеб. пособие. М.: Изд-во «Экзамен», 0002. - 048 с.68.3анятость да толкучка труда. М.,1998.

00. Иванов Л.Н., Иванов А.Л Методы принятия решений бизнес-плана. Эвристика. М.: Приор-издат, 0004. - 00 с.

01. Иванов H.A. Трудовой резерв промышленного предприятия / H.A. Иванов, Ю.Г. Одегов, К.Л. Андреев. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 0988. 053 с.

02. Ивановская Л. Конкурентоспособность управленческого персонала / Л. Ивановская, Н. Суслова // Маркетинг. 0999. № 0. С. 05—46.

03. Игнатьева Е.А. Зависимость среди HR опытным путем да результатами бизнеса: орган изменениями // Справочник по части управлению персоналом . - 0002. -№6. - С.35 -46.

04. Исаенко А. Человеческий основная сумма во современной экономике / А. Исаенко // США да Канада. 0002. № 0. С. 010-127.

05. Кабаков B.C., Богачев В.Ф., Осипов А.П. Кадры хозяйственных руководителей: подбор, расстановка, обучение. М., 0962

06. Калачева Л.Л. Социология да экономическая наука труда: Учеб. пособие: В 0 ч. / Л.Л. Калачева. Новосибирск: Изд-во Новосиб. ун-та, 0000. Ч. 0. 060 с.

07. Калачева Л.Л. Экономика да обществоведение труда. Курс лекций / Л.Л. Калачева,

08. Н.М. Токарская. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 0997. 036 с.

09. Карнышев А. Д. Собственность: психолого-экономический исследование / А.Д. Кар-нышев, Т.Д. Бурменко. 0-е изд., испр. да доп. Иркутск: Изд-во БГУ-ЭП, 0003. 040 с.

00. Киселева Г.В. Организация равным образом контора кадровым потенциалом во потребительской кооперации. Дисс. канд. экон. наук. Белгород, 0998

01. Кныш А.И. Конкурентные стратегии: Учебное стипендия / А.И. Кныш. -СПб., 0000. 084 с.

02. Ковалев В.В. Финансовый анализ: Методы равным образом процедуры. М.: Финансы равно статистика, 0003. - 060 с.

03. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. М.: Проспект, 0000. -421с.

04. Кокорев В.П. Мотивационные модели на /правлении. Барнаул: Типография ЭФАГУ, 0997.

05. Международная образование труда. / Костин Л.А. Экзамен, 0002.

06. Костин Л.А. Международная основание труда возьми рубеже веков // Труд да социально-трудовые отношения. 000. №3(9) С. 03-36

07. Коул Дж. Управление персоналом на современных организациях. М.: ООО Вершина. 0004 г. 052 с.

08. Краткий себестоимость МВА / Брунер Р.Ф. равным образом др. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 0000. -384 с.

09. ЭО.Кротова Н.В. Методология управления человеческим капиталом на сфере культуры: Автореф. дис. д-ра экон. наук / Н.В. Кротова. М., 0000. 01с.

00. Кузнецова И. В. Управление кадровым потенциалом во промышленности. // Дисс. канд. эконом, наук, Казань, 0002 г.

01. Курошева Г.М. Планирование воспроизводства квалифицированных кадров на регионе. -Л.: издательство Ленинградского университета, 0985. ЭЗ.Ламбен Ж.-Ж. Стратегический исследование Европейская вид / Ж,-Ж. Ламбен. СПб: Наука, 0996. 089 с.

02. Литвак Б. Экспертные технологии на управлении. М.: Дело. 0004 г. 000 с.

03. Логинова А. Ю., Гутгарц Р. Д. Кадры с жизни менеджера по части персоналу М.: ДМК Пресс - 0002 г.

04. Майталь Ш. Экономика ради менеджеров: червон важных инструментов на руководителей. М., 0996.

05. Макконнелл K.P. Экономикс: Принципы, проблемы да политика: Учебник. Пер не без; англ.: В 0-х т. / K.P. Макконнелл, С.Л. Брю. Т. 0. М.: ИННФРА-М, 0000. 028 с.

06. Маренков Н.Л. Управление персоналом организации. М.: Академический проспект. 0005 г. 064 с.

07. Маренков П.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. М.: Московский экономико-финансовый институт: Ростов-н/Д.: Изд-во «Феникс», 0004. - 048 с.

08. Масленникова Н. Цели развития организации путем призму управленческих теорий // Проблемы теории равным образом практики управления . -2002. -№6. -с.77-83.

09. Маслов В.И. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории равно практики управления . 0002. - №5. - с.99 -105.

00. Маслов В.И. Стратегическое орган персоналом во условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: Изд-во «Финпресс», 0004. -288 с.

01. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 0000. - 012 с.

02. Мельничук Д.Б. Семь граней стратегического управления предприятием // Менеджмент на России равно ради рубежом . 0001. - №5. - С.З -10.

03. Мескон MX., Бера М., Хедаури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 0992.-701 с.

04. Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособной сплетня / Л.М. Митина. М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 0002. 000 с.

05. Михайлов О.В. Перестройка обучения. //Журнал "Кадры", № 0, 0000.

06. Моисеенко В.В. Рынок труда равно профессиональное воспитание / В.В. Мои-сеенко, И.П. Смирнов. М.: Издательский средина Академии профобразования, 0001.172 с.

07. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Спб.: Питер. 0005 г. 050 с.

08. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 07 модульная план ради менеджеров «Управление развитием организации» часть 06. -М.:ИНФРА-М, 0999. -330с.

09. Музыченко В.П. Управление персоналом. Лекции: Учебник. М.: Издательский суть «Академия», 0003. - 028 с.

000. Нестеров А. Д. Разработка стратегии развития кадрового потенциала сбытовых организаций энергетики. Дисс. Канд. Экон. Наук. Барнаул 0000.

001. Нещадин А. Экономический развертывание равно постоянный ресурсы России / А. Неща-дин // Вопросы экономики. 0000. № 0. С. 002-110.

002. Николенко Н. Менеджмент человеческих ресурсов. М.: ИД Страховое ревю. 0004 г. 054 с.

003. Новикова A.M. Профессиональное получение во России. М., 0997.

004. Одегов Ю.Г. Управление персоналом, таксировка эффективности / Ю.Г. Оде-гов, Л.В. Карташова. М.: Экзамен, 0002. 056 с.

005. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. Учебник про вузов.

006. Одегов Ю.Г., Никонова ТВ. Аудит равным образом контроллинг персонала: Учеб. пособие. 0-е изд., перераб. равно доп. — М.: Изд-во «Экзамен», 0004. — 044 с.

007. Озерникова Т.Г. Исследование собственным горбом нажитый мотивации не без; позиций системного подхода / Т.Г. Озерникова // Известия иркутской государственной экономической академии. 0002. № 0. С. 05-25.

008. Панкратов A.C. Управление воспроизводством трудового потенциала. М: МГУ, 0988, с. 09.

009. Персонал: Словарь понятий равным образом определений / П.В. Журавлев, С.А. Карта-шев, Ю.Г. Одегов равно др.; Рос. экон. акад. им. Г.В. Плеханова. М.: Экзамен, 0000.511с.

010. Политика доходов да заработной платы: Учебник/ подина ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина М.:Юность,2000

011. Попов Е. В.Рыночный биопотенциал предприятия. Экономика, 0002.

012. Портер М. Конкуренция: Учеб. пособие: Пер. не без; англ. / М. Портер. М: Вильяме, 0000.495 с.

013. Пошерстник Н. В., Мейксин М. С. Кадры предприятия. М.: "Герда" -2002 г.

014. Проблемы управления персоналом: Учебное выходное пособие / Под ред. В.Н.Дулькина. М.:Российск. гос. гуманит. ун-т, 0997. -95с.

015. Радаев В.В. Что такое конкуренция? / В В. Радаев // Экономическая социология. Том 0. 0003. № 0. С. 06-25.

016. Рачек СВ. Системное руководство трудовым потенциалом современного предприятия / СВ. Рачек. Екатеринбург: Изд-во УрГУПС, 0001. 002 с.

017. Романенко И.В. Управление персоналом реферат лекций. — СПб.: Изд-во Михайлова В. А., 0000. 04 с.

018. Романова J1.E. Анализ хозяйственной деятельности: Краткий себестоимость лекций. -М.: Юрайт-Издат, 0003. 020 с.

019. Гоголя 0015: жизнерадостный схема / Под ред. Л.И.Абалкина. М.: ММВБ, 0999.416 с.

020. Российская Федерация на цифрах. 0004: Крат. стат. сб. / Федеральная занятие государственной статистики. — М.